另一方面，企业文化的强度和渗透性、创新文化建设对人才的流动性和能力培训有显著的正效应，这说明创新文化在企业中影响面越广、渗透性越强时，提高了员工的努力程度，增强了员工对内外部环境的适应能力，在一定程度上有助于降低员工流动性，并使其行为趋向于企业所期望的行为从而达到较高的一致性水平。文化强度和渗透性、组织学习对科技和管理人才结构有显著的促进作用，说明当中小型科技企业在企业内部形成了弥漫着学习的氛围的文化时，会促进企业内部人员的主动学习，从而提升企业的人力资源数量、质量及其价值，改善企业人才结构，全面改善企业人员的综合素质，满足中小型科技企业成长的需要，为其创造更多的资源和价值。上述分析验证了良好的企业文化提高了员工的努力程度，指引员工行为趋向与企业期望的行为对员工适应不断变化的外部环境提供必要的指导，会提高员工的工作满意度和忠诚度。

两条腿走路

企业文化是一个仁者说仁、智者见智的概念，从这个角度讲，企业文化的建设过程，就是借助和运用组织资源，通过一系列的手段和方法，把理想态的企业文化变成现实态的企业文化、并在新的现实态的基础上，提出新的理想态的企业文化的这样一个循环往复、不断提升的过程，这就需要我们把企业文化和企业管理特别是人力资源管理紧密结合起来。随市场经济竞争的激烈和更深的层次化，对人才的重视成为企业管理者的共识，同时人力资源管理越来越成为现代企业管理者工作内容的重要组成部分。

企业文化背景与HRM背景要一致。企业文化的最终目的也就是最小的投资收获最大的收益。在此之中而努力经营创下各种方法和思想任何管理都是有其特定的文化背景的，人力资源管理的文化背景尤为重要。文化的发展是一个不断继承和扬弃的过程，让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，员工（企业的权力人）的热爱企业程度和企业员工应承担什么义务和责任成正比，二者相辅相成，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最关键的在于员工能否分享企业成长所带来的好处是可持续发展的关键所在。

企业在决策时必须依靠企业文化，把现实态的企业文化当作强大制约变量。当管理和现实态的文化拟合时，这个时管理将事半功倍，反之拂逆文化要求的管理将在执行的过程中遇到很大的挑战和阻力，其结果很可能会事倍功半。但这并不是说，人力资源管理在现实态的企业文化面前就无所作为了，特别是当现实态的企业文化已被证明成为阻碍企业改革和发展的桎梏时，企业就必须敢于突破它。

　　HRM实践体现企业文化的要求，从而为企业文化的落地提供强有力的支撑。这种体现，就其对象而言可分为两类，即现实态的文化和理想态的文化。现实态的文化，是人力资源管理实践如何继承和延续其中的优秀成份，并改造和抛弃其落后部分。理想态的文化，从其落地讲，主要是通过人力资源管理实践来塑造的。人力资源管理实践之所以能起到这样的作用，是因为企业文化其实不外是理念和行为方式，而人力资源管理实践，就其对象而言，是人，具体地说，是人的思想和行为，而这两者是高度拟合的，正因如此，人力资源管理实践才真正能成为企业文化落地最有力的工具。

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