当招聘邂逅社交网络
作者：许洁虹 524
100份简历中挑出了15个人参加面试，简历通过率达到15%；面试5人后，录用了1人，面试通过率达到20%。任何做过招聘的人都不得不感慨这样的招聘效率算得上惊人！建立在微博上的信息传播是一种更为主动的传播方式，只有当人们关注某个企业才会加其为粉丝，只有当人们感兴趣某条信息才会进行转发和评论。在这种传播方式下，受众是非常有针对性的，接收到的简历有效性也就相应地提高了很多。
上面的例子是个人偶然间利用微博发布了几条招聘信息，可以算作是意外之举。有意为之的，是越来越多企业在微博开通专门的招聘账号，不仅是用来发布职位信息，更是用来跟候选人沟通和交流。新浪微博上有@贝因美招聘求职专博、@阿里巴巴招聘大使、@海航集团校园招聘、@雷石招聘专版、@宝马中国招聘、@厦航招聘空姐空少等各种企业的招聘微博账户。这些微博账户除了发布招聘职位信息外，还随时广播着宣讲会现场微博播报、招聘工作进展汇报、推荐人奖励制度等等信息，及时回复着粉丝们的批评和表扬——简直把候选人关系管理做到了极致。
当然，跟每一场校园宣讲会事前要造势、每一条招聘广告要抢占先机一样，企业的招聘微博也需要维护和运营才能积攒人气。据我分析，能做到一呼百应的招聘微博以下“四化”必占其一：1）大众化——企业的大众知名度高；2）小众化——企业的行业知名度高；3）媒介化——企业属于互联网行业或传媒行业；4）个性化——将微博经营得多姿多彩、有滋有味。
如果很不幸地，有企业以上“四化”一个都不占，也不必担心错过微博这一招聘渠道。微博上活跃着一批像@微伯乐这样专门集成招聘信息且具有一定人气的微博账户，它们就好比是微博版的免费招聘网站。你把发布职位信息发布到这个微博上，然后等着职位信息被该微博的粉丝所收藏和分享。
社交网络—— 一个抓住招聘本质的平台
聪明的HR可能会马上想到，如果能在微博上运营一个账号笼络粉丝、发布职位，显然也能在人人网、开心网等社交网站上做同样的事情。如果你有了这种思路，说明你已经把到了互联网招聘的大动脉。
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