全球品牌网-又会被视为企业基本信念和信条，都会被企业有声望的人员（领袖、管理人员、老员工、高绩效员工等）反复告诫给新的员工——“这些是我们的根本，千万要依照”。而新员工必须学习、领会并掌握这些游戏规则，产生绩效，以期获得企业的认可。一些 “空降兵”（外聘人才）到了新的公司往往不认同、不学习、不执行新公司的基本认识和信条，这样的人才也往往无法生存在新的环境，而被新公司的文化“弹”出去。所以拒绝习得企业文化对组织和个人都是有害无益的。

企业文化是习得的，这样的认识也是我们观察到的定位企业文化的重要依据。老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。

企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命？这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。可以说，持续发展是企业文化管理工作的核心，企业文化如果过多关注那些产生短期效果的“策划秀”，是根本不可能成为管理的。

对于一个企业来说，可持续发展意味着企业拥有持续稳固的忠诚客户资源，拥有协调一致、主动负责的高素质管理团队和员工队伍，拥有良好的担负企业公民责任的社会形象，也拥有持续鼎力支持的出资者。在企业文化的核心内容中，使命的定位就是紧紧围绕创造一个和谐的持续地为利益相关方创造价值这样一个主题。

企业文化集中反映了企业的核心主张（关键价值）。围绕企业管理，我们可以展开很多层面，而企业文化正是这些层面中关键价值的集中反映。从管理模块层面上看，战略运营、市场营销、人力资源、生产管理、财务管理等，每个模块都有着自己的关键成功要素和要素背后的支撑观念；从管理等级层面上看，则有股东的价值偏好（如冒险还是稳健），企业创始人、企业决策者、企业高层管理者、企业中层管理者、一般员工的关键价值取向等；从业务层面上看，有各个产品（产业）事业部的关键价值取向、各个分支公

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