做了很多人力资源管理咨询项目，几乎每个项目的内容都有岗位管理、绩效管理和薪酬管理，俗称“老三样”。虽然诱发客户企业导入人力资源管理咨询项目的原因通常是某个点上的问题，比如岗位职责不清晰、绩效考核流于形式或薪酬体系混乱等，但是从根本上解决客户企业提出的问题，还需要从体系构建的角度，至少是从老三样局部整体改善的角度来提出解决方案。这是因为岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者是紧密联系的，必须将三者紧密联系起来。本文就来谈谈岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者之间的衔接关系。

1、岗位管理与绩效管理的衔接关系

构建人力资源管理体系的逻辑顺序依次是岗位分析――撰写岗位说明书――设计绩效管理体系――设计薪酬管理体系。是否拥有成文的岗位说明书及岗位说明书的应用情况是判断一个企业人力资源管理水平的重要依据。岗位分析产生的重要成果――岗位说明书是绩效计划的基础性文件。通常员工的绩效目标就是基于岗位说明书对企业的战略目标进行层层分解得到的。岗位说明书是进行岗位价值评估的基础，而通过岗位价值评估确定的岗位工资等级是薪酬设计的基础。绩效考核结果是确定岗位绩效工资系数的依据，是实现岗位薪酬与岗位绩效挂钩的重要纽带。

岗位管理主要包括岗位分析、岗位设置、岗位说明书撰写等工作。岗位说明书是绩效管理的基础性文件，两者存在紧密的衔接关系：一是岗位说明书清晰的界定了与岗位相匹配的责、权、利，成为直线经理与岗位任职人之间的工作协议，既约束了员工的行为，又规范了直线经理的管理尺度，消除推诿、扯皮之类的不良现象，尽可能调动岗位任职人的积极性；二是岗位说明书清晰的界定了岗位的工作职责和任职资格，为直线经理与岗位任职人共同制订绩效目标、绩效考核指标和绩效改进计划提供了信息来源；三是岗位说明书对岗位及岗位任职人做出了明确的要求，这为直线经理客观评价岗位任职人的绩效表现提供了参考依据；四是岗位任职人的绩效评估结果是影响岗位任职人职位晋升与否的重

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