谈到招募，我们想到的最多的是，人才市场摆个摊位，然后派一两个小姑娘或小伙子“横眉冷对千夫指”的审阅前来应聘的人员，似乎不可一世。或高傲的像只了穿衣服的猴子……
　　作为占企业总量多数的中小企业如何在人力资源获取的过程中同世界500强，国内巨头这些强势企业品牌进行竞争呢。如何在人力资源招募过程中获取差异化人力资源竞争力品牌优势，多年实践经验，从以下几个维度来获取人力资源品牌差异化品牌竞争优势。

　　价值系统基石化，企业或组织的价值系统与文化系统，我们如何建立差异化价值系统，来凸现自己的品牌优势，作为人力资源实践即实践者慎重必须思索的一件事。

　　诚然我们可以说，那很简单，工资、福利与国内知名企业，世界知名企业看齐，我就可以做到。就可以同日而语。在实践环境中，由于组织能力的差异，我们不可能选择这条通往罗马的“白痴型”捷径。如果可以，那么人力资源实践活动基本上来说，可以失去存在的意义。那么作为人力资源实践者，我们应该如何在这样现实环境中构建差异化的人力资源价值系统，以及其依存的母体文化是创造招募品牌竞争优势的一块重要基石。

　　如何创造价值系统的差异化来获取招募过程中品牌竞争优势，获取在不对等的品牌竞争环境下，实现品牌差异化竞争力，这有赖于组织的价值系统的设计，在这里价值系统，已经超出一般意义上的薪酬系统，它包含期权、虚拟期权、红利、收益分享、股权等一系列长期价值激励；也包含多样化、个性化福利的提供等，其还包括领导行为、行为风格。

　　以及适应组织行为的工作行为、风格、氛围、沟通模式、知识管理模式等；在沟通模式上依赖的是基于信息与客观事实为基础，以流程、目标为导向的沟通文化，而非传统中国权谋式人际能力平衡文化。创立企业员工在知识管理下的群体与个体协调告诉发展能力，以及相互之间分享程度。

　　只有在以上节点上进行差异化设计与实践，我们才可能在人力资源招募实践品牌力不对等的竞争环境下，获取招募过程中的品牌竞争力，创造品牌差异化竞争优势。

　　HR实践职业化，作为招募的直接实施者，人力资源招募人员，如何在招募过程中体现自身的专业能力、体现职业化背景下的专业能力。多年人力资源实践者，经常在面试高素质人员的过程中，听到这样话语，我当时来公司完全是因为你们的招募经理或人力资源经理。当人力资源实践者以招募者的形式出现的时候，他就意味着，你将在某一个实践面内承载着组织品牌展示与内涵的全部，人力资源招募者的态度、着装、语言、以及沟通方式、响应效率、以及与应聘者之间问答的技巧专业性，以及自身专业能力，都将对组织招募过程中的品牌给与定位、定性，形成第一印象。

　　从实践角度来看，如何打造符合社会职业化审美需求与企业文化的实践行为模式，将是招募实践者职业化的第一步；再就是人力资源自身专业能力的问题；最后如何获取战略高度，从人力资源战略实践高度来解决企业招募过程的品牌竞争力问题。

　　再就是非人力资源实践者人力资源活动的职业化程度，这也是近年来非人管理为何盛行一时原因之一吧。多年人力资源实践中，我们因非人面试技巧、专业能力缺失问题而致招募活动失败，已经见怪不怪了。

　　流程专业化，是组织人力资源招募过程中至关重要的一个环节，我们从面试的通知、到接待、再到我们专业化的人力资源面试过程，都将影响到组织人力资源招募品牌竞争力的获取，以及后续招募过程中品牌竞争力的积淀。

　　无论是基本的IQ、EQ、人力资源职业倾向测评，还是专业能力测试，案例模拟或是结构化面试的题库，都将影响人力资源招募品牌竞争力。

　　无论是从开始电话通知，对语言节奏要求、顺序选择；再到进门接待以及响应时间；这时候是形成企业品脾的最佳时期。如企业介绍，一般可以使用投影仪进行集体介绍或者是书面读物，包括企业内刊、企业文化读本等一系列招募扶助工具。

　　专业化的流程，一是取决于人力资源实践者，二是取决于人力资源配合的专业部门，他们的招募技巧、面试水准将严重影响效果。多年的经验，我们必须对非人进行非人培训，以谋求招募流程的专业化，都将是人力资招募品牌竞争力的重要节点

　　最后结合企业品牌与文化推动策略，结合企业战略人力资源需求管理，整合媒体资源来展示力资源差异化环境，重点的展示企业在某个区间或区层面的品牌理性定位，并在这个区间与区段实行高密度品牌推动，占领区间品牌优势。

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