专横傲慢的态度,并不能提高工作效率。公司领导怎样跟员工打交道很重要,如果高高在上,跟员工的关系就会疏远,也容易招人非议,说不定还会遭员工反叛。如果你想失败的话,专横肯定能帮你实现这一目标。

　　固步自封的危害

　　作为一个公司高管,无须付出多少努力,就能营造出一种虚幻景象。

　　曾经有人跟我说,有一位首席执行官在公司总部给自己建起了一座“泰姬陵”。尽管其他高管也在同一层楼办公,但是,这一层的一大块角落都是为他特意打造的。他的大套间外安有厚厚的玻璃门,进了玻璃门是他的秘书台,穿过秘书桌,再推开一扇木门,才能进入他的办公室。进入这间办公室仿佛置身于异国他乡,里面摆放着奇异的艺术品,播放着柔和的音乐,还点着各色香烛,让人觉得相当气派。

　　不妨假设一下,如果有一位中层经理要来他的办公室,禀报一个坏消息,看到在这座宫殿里优哉游哉的首席执行官,他的心理压力该有多大啊!光是看上一眼这奢靡的摆设,十有八九就吓得不敢开口了。

　　我有在公司到处走走,和员工聊天的习惯,我会做个自我介绍,问问他们工作进展如何,在做些什么以及怎样才能做得更好。

　　如果你想故步自封的话,那根本没有必要费力去做这些事,你会觉得这完全是在浪费时间。员工会告诉你一些日常业务中鸡毛蒜皮的小事,这些惹你生厌的琐事,还是不知道为宜。还有员工的名字,你不用绞尽脑汁地去记,他们有一天可能会辞职的。

　　我曾经读过一位性格乖戾的英国贵妇人的故事,她根本不屑于去记自己仆人的名字。尽管家里管家已经换过好几个人了,但她对每个管家都只叫“管家”。同样,她管女仆也叫“女仆”,称呼园丁为“园丁”。让她来当一个故步自封的首席执行官,是再合适不过了。

　　不幸的是,尽管有些人想要故步自封,但是历史上最成功的商业精英,都有着和他们完全迥异的禀赋。很多传奇的商业精英的一个共同特性就是,他们能和各个层级的员工打成一片。在20世纪60~70年代创立了赛斯纳飞机公司(CessnaAircraftCo.)的德韦恩·华莱士,就因此享有盛誉。当他走过位于威奇托的工厂流水线时,他不仅能报出3000多名员工的名字,而且还知道他们的一些家事。

　　对员工的情况做到这般如数家珍,在如今的跨国企业中已是很难了。不过,如果你想让自己高高在上的话,那么就别理会这种劳神费力的事了。

　坏消息更重要

　　“不要去感念那些表扬你言行的人,而要去怀念那些批评你错误的诤友。”苏格拉底说。

　　阿道夫·希特勒就有听喜的癖好。他的秘书马丁·博尔曼马上就学会了适应这位**君的脾气,从来都报喜不报忧。事实上,在任何组织里,我们都可以找到一些“好消息”,如果汇报好消息,就能进入高管专用餐厅吃午餐,那么肯定会有人兴冲冲地跑来向你汇报。

　　经验告诉我,有点偏执未必不是好事,确保坏消息能很快被告知公司高层,那么,公司就可以及时采取措施,避免灾难的发生。

　　查尔斯·凯特林是通用汽车最辉煌年代的舵手,他经常说:“除了坏消息之外,什么也别告诉我,好消息会削弱我的斗志。”我觉得自己没法做得像他那么极端,但是有一个事实是再简单不过的:一个组织的进步,来自于通过努力解决问题,因此,你首先要知道问题是什么,才能真正洞悉解决问题的办法。


　　当我去可口可乐在其他国家的分部考察时,当地的经理愿意在机场接机,然后带我去看三四家可口可乐生意做得最好的客户。但是,我想了解的是为什么有些店铺没有成为我们的客户,有时候我会突然让司机停车,然后去某家店铺里看个究竟。我也喜欢坐下来和员工们促膝长谈,我会跟他们说:“这些是我的想法,你们有什么想法?”我经常能听到员工们的真心话,因为我经常会发现多位员工表达出同样的关切。

　　在“二战”期间,温斯顿·丘吉尔专门设立了一个办公室,它的唯一职责就是向他报告坏消息,这一点值得我们深思。不管消息有多么糟糕,丘吉尔都想一五一十地了解真相。希特勒则刚好与此相反,他原以为德军一直在战场中处于上风,当他知道局面不利时已经为时过晚了。如果你想成为一个高效能的领导者,那么你就要学会拨云见日,并且不要染上很多高管都有的高高在上的臭毛病。

　　如果你在办公室门口贴上“闲人免进”的牌子,那些持反对意见者很快就会离你远去。这也是我喜欢约翰·伍顿的原因,他是加利福尼亚大学洛杉矶分校篮球队的教练,一个意志坚定的人,也是一个胜利者。在他执教的16年间,他每年都带领加利福尼亚大学洛杉矶分校校队转战联赛,但就是没能拿下一次总冠军。

　　1963年,约翰·伍顿身边很有想法的助理教练杰里·诺曼开始质疑他所有的训练方法。在一般人看来,挑起变革不啻异类,但是杰里·诺曼说服约翰·伍顿采用了新的战术。让人感到欣喜的是,加利福尼亚大学洛杉矶分校赢得了1964年全美大**篮球联赛的冠军,而且在接下来的11个赛季中又一举夺得了9个冠军头衔。约翰·伍顿后来评价说:“不论你从事什么职业,在你的周围一定要有能提出反对意见的聪明人。”

　　这也是我相信一个相辅相成的管理团队重要性的原因。如果管理团队的领导能够优势互补(例如在伯克希尔·哈撒韦公司中沃伦·巴菲特和查理·芒格的黄金组合),那么整个团队就能取长补短、相得益彰。但在一言堂的情况下,你可要当心了,因为一把手的风格就决定了整个公司的状态,如果一把手有致命缺陷的话,那么这个公司离厄运也就不远了。
辱骂不是“创造力”

　　创造一种恐怖的气氛非常容易,不管你意识到没有,每座拥有聘用和解聘权力的办公大楼,都有这种潜在的气氛。我还记得多年前在巴特纳特食品公司工作时,我负责管理工作,手下有几个销售员。这些销售员定期会来我办公室汇报工作,并讨论当地的销售情况,但有位销售员是个特例。尽管他是业绩最好的销售员之一,但是他从不来见我。他总能找到各种各样的借口:病了,客户临时想见他,他的车突然抛锚了,或者其他事情。

　　一个偶然的机会,我得知尽管他表现很出色,但是他很怕我。来到总部并乘电梯到我办公室的这一过程,就足以令他不寒而栗。我换了一种方式,主动去找他,接他来公司总部。我想让他知道,其实对我和公司总部都没有什么好怕的。他最后的职业发展非常成功。

　　能够催人奋进和让人感到恐惧的公司文化是截然不同的。要想打造一个良好的工作环境并非易事,但是这将让你受益匪浅。在《财富》杂志的榜单上,多年进入100家美国最优雇主之列的公司往往给股东带来的回报也最多,这可并不是简单的巧合。

　　与此相反,要想营造一种恐怖的工作环境,那是再简单不过了。营造这种环境,你根本无须努力去理解任何人、任何事,你只需要大声咆哮、怒气冲天就行了。

　　让人感到心痛的是,有很多经理人真的是这么干的。有些经理甚至还以对下属苛责为荣,以对自己的帮手恶语相对为荣。在我看来,他们这些人其实都不够富有“创造力”,他们也没法给自己的行为一个合理的解释,不论他们是著名时尚杂志的资深编辑、电影导演,或是业界炙手可热的新派艺术家,都概莫能外。糟糕的行为就是糟糕的行为,不要为此寻找什么借口。我们都会记得自己受到不公正待遇时大发雷霆的样子,但发脾气会让我们自降身价。

　　在20世纪90年代早期,各类媒体对于企业转型专家阿尔·邓拉普可谓是盛赞如潮。有人把他称做“链锯阿尔”,也有人把他叫做“裁员大王”。他每接手一个新的企业,就会大规模裁员,把公司的支出精简到无法再省的程度。《商业周刊》曾把他誉为美国最杰出的首席执行官,很多记者也相信这一判断。然而,没过多久,1998年,他就把一家原本经营得不错的企业——太阳公司(Sunbeam)给整垮了。

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