另外，领导力并非全部来源于“职位权威”，而更多的是应该源于“非职位权威”。职位权威一般是由于观念、职权和资历等因素形成的，而非职位权威对于领导力有着更大的影响：知识因素使人敬佩，才干因素使人敬服，感情因素使人敬爱，而人格因素使人敬仰。最后，领导力还要与“冒险”“创新”相辅相成，相伴相生，才能适应形势的发展。

“服”还是“从”要分清

领导既是科学，更是一门艺术。林鸿荣表示，人类历史的开始便是管理的开始，中国传统文化博大精深，对管理的认识，已形成了一套较为全面的理论，“它主张领导应该经历管人、理人、安人、利人和达人这五个台阶。”林鸿荣解释说，“管”在古汉语中意为：钥匙。所以“管”顾名思义承担着开与关的角色，应做到该开则开，该关则关。意思是管要管得社会化、标准化、制度化、无特殊化。

林鸿荣指出，目前中国企业尤其是中国民营企业普遍存在着四大通病：第一种是亲情型，一代传一代，且企业里面的重要人员都是同一家族的人；第二种是，元老型，常常会出现这样的情况，因为某人是企业的元老，当他犯了错误的时候，又或是企业的改革会有损他们的利益时，往往会因为他们是元老而使得管理者无所作为；第三种是离心型，这类人与企业的价值认同度不高，他们甚至有一种抗拒心理；第四种是碎片型，指企业中的一类人没有一个核心、一个目标，游离在企业之外。这些弊病的存在，使企业“管人”的规范性大打折扣。

如果说传统文化的概括着重于领导的目标管理，那么当代管理理论就以管理的方式为切入口。林鸿荣指出，哈佛大学曾提出当代“以人为本”的管理主张的五个台阶，分别是感情管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。“所谓感情管理，就是要做到不仅争‘人’还得争‘人心’，现在不是倡导服务战略吗？服务本身就是感情式的劳动，就是要做到以情动人。”

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