第四关：来年规划

　　岁末再忙，不能没有总结，年初再忙，不能少了规划。人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。笔者认为，做好人力资源规划，须把握好以下几个环节：

　　（一）摸清家底，诊断现状

　　这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步，许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。因此，年末企业可以采用人力资源调查的方式进行摸底，根据调查结果评价组织中现有的人才和技能。既要从个体员工的知识、能力和素质与岗位说明书的匹配程度方面进行分析，也要从企业内部人力资源状况进行总体分析，并提出存在的问题，进行诊断。

　　（二）预测需求与供给

　　未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战酪所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此，人力资源管理(人力资源管理专题：者要根据企业每年的经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；在此基础上提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；最后确定人才需求的数量、质量、及素质要求。

　　在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间内企业可获得的人员数目和类型。因此，人力资源管理者必须关注人才市场上相应岗位的供需状况，总体薪资水平，人才供给的素质状况等，以确保企业能留住人才，也能招聘到相应的人才。

　　（三）制定行动方案

　　做好人力资源规划的第三步是：制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后，管理者可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。根据企业人力资源管理的现状和诊断，结合企业战略目标和企业的财力，物力，做好人力资源管理的各个环节的行动方案，如内部的人力资源供需平衡方案，招聘总体计划，职业生涯规划方案，绩效考核调整方案，管理见习生计划，薪资调整方案等。

　　参考文献：

　　[1]冯勇成，《绩效反馈中的批评技巧》载《中国劳动》，2005年第9期，第61页至第62页。

　　[2]李立国，程森成，《绩效反馈面谈的SMART原则》载《中国人力资源开发》，2004年第2期，第40页至第42页。

　　[3]孙斌：《经销商如何防范骨干跳槽单干？》载《销售与市场》，2005年8月号下旬刊，第33页至第35页。

　　[4]蒋永宁王香玲：《“弹簧理论”与员工压力管理》载《中国人力资源开发》，2006年第10期，第40页至第43页。

　　[5]徐剑：《人力资源规划全过程》载《人才资源开发》，2006年第5期，第26页至第27页。

　　[6]叶艳枫：《人力资源管理诊断研究》载《现代管理科学》，2003年第7期，第61页至第62页。

　　作者彭移风，载中文核心期刊《中国劳动》2007年12月号。

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