组织管理的集权与分权
许多高技术公司的组织系统显然超出了集权-分权的范围。一方面，它需要保持松散、分权和差异，以具备主动和快速反应的能力。另一方面，它需要有严格的管理，以保持战略的内聚力，管理相互依存的单元，减少决策与行动上的时间延滞。这种规则反映在下面的论述中：

我们喜欢小的、分散的单元┅┅它们具有重要的责任┅┅但是我们的産品是共同完成的┅┅我们的顾客需要购买一个完整的産品┅┅这是成功的重要因素，需要各单元之间相互协调和密切合作。

这种组织可以被描述?既集权又分权。说它是集权的，是因?高层管理小组在制定战略方向、确定小组和个人创造力界线方面起着至关重要的作用；说它是分权的，是因?一线工作人员可以自由地决定处理新的紧急情况，当这种紧急情况出现时──宽泛的、也是明确的战略和文化叁数范围之内。创造这种结合的关键促进因素是依靠正式和非正式的联系机制。在领导和实干者之间建立直接交流的渠道，这种交流渠道包括电子交流、计划会议和评审会议、非正式的机会，如教育论坛和公开的接触会议。正规的交流可以保证，在市场现实和战略优先权发生紧急变化的时候，能快速讨论、评价和实施。

稳定性和动态性

双模式在稳定和变化之间的权衡方面也是很明显的，这反映在如下的评述中：

对於市场变化，我们想变得柔性且反应迅速，而又没有在我们员工之间引起混沌和混乱。

的确，许多高技术公司所面临的优先次序处於不断的变化之中，从而导致了连续的革新和经常的再调整。例如，第一个月的重点可能是着手研制一个新産品；第二个月可能转移到大量的制造和采购上来；第三个月，由於用户的反馈，産品的重新设计摆在了企业的重要日程。

动力和变革通过广泛依赖专案组微观层次的改组、不同职位核心雇员的再调配来调节。而且，许多高技术公司致力通过依靠临时工、专家、顾问来提高其柔性，依靠他们的各种才干，使他们承担不同的任务，而又不需要固定的成本和长期的承诺，这正是核心雇员所期望的。

然而，经常的变化对个人而言也是危险的、缺少激励的；对组织而言，是破坏性的、没有益处的。可以毫不吃惊地发现，面对可能的变化，许多公司都致力於建立一个稳定的依靠点，以此确定宽广的边界，在边界之内允许进行变革。

单一性和多样性

领先的高技术公司的公司目标和文化特点都有一个明确的观点，然而它们的风格是都承认价值的多样性。反复灌输多样性使得这些公司成?多面手，能够共同分享不同的能力，培养处理各种各样意外的能力。

许多高技术公司尝试通过混合不同的管理风格和文化观点，而变得具有多样性。例如，它们既招聘毫无经验的大学毕业生，也有有经验的专业人士；它们也招聘具有不同文化和背景的人，从而把不同认识倾向混合在一起。例如，网路服务业中的一个年轻的公司，有意识地寻找一个来自不同文化背景的女性财务主管，目的在於?该公司的女性人员提供一个角色模式，发展一种能力基础，以处理和应付来自其他文化的顾客和夥伴。

高层管理小组的构成也可以向人们传递重要的象徵性的资讯，并进一步强化多样性的重要性。一个着名的例子是大卫 帕卡德（David Packard）的商业风格和比尔 惠尼特（Bill Hewlett）的技术导向之间的互补性。

最近，许多高技术公司也已经通过室内培训和教育计划，?T动了雇员对文化多样性的敏感性训练。

许多商业实体所面临的一个重要挑战是，如何转变它们的传统的组织系统和管理规则，从而变得更具柔性。这就要求识别和实施那些可以用来管理一个双模式，而不是整体组织的方法、过程和工具。

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