任职於某家精密金属制造公司的林姓采购主管，在请假几天之後，打了一通电话给公司的吴老板，宣布他即日起迳行离职，日後公司一切事务与他无关。吴老板在惊讶与气愤之馀，便展开帐务清查工作，发现林姓采购主管有数笔供应商应付货款核算不清楚，因此就以他离职未经申请核准且移交未清楚为由，将她当月份应领的薪资扣留，准备等他出面办妥书面离职移交手续後才发薪，希望能迫使林某出面把事情交待清楚。

扣留薪资於法无据

那知事情的发展完全超乎吴老板的预期，林某不但不肯出面办理移交手续，还一状告到县政府劳工局。劳工局告诉吴老板必须限期支付林某的薪资，否则就违反了劳动基准法，将被科以罚锾。吴老板听了之後愈想愈气，於是亲自跑了一趟劳工局说明案情，希望能得到劳工局主管的谅解。

经过了一番努力，吴老板终於在几天後收到了劳工局的回覆。他打开信一看几乎昏倒，劳工局还是表明了原先的立场，因为不论劳基法或任何相关法令，都没有规定劳工离职申请须经雇主同意，也没有劳工未办妥移交手续就离职者，雇主可以不发给或保留他应领薪资的规定，所以吴老板扣留薪资所持的理由并不存在，还是必须依劳基法第二十二条的规定，全额支付林某该领的薪资。



为此，百般不愿意的吴老板决定再找劳资专家，希望能了解这究竟是怎麽一回事，难道员工一声不响丢一张离职申请书上来，雇主没有选择的馀地吗？员工没有办妥移交手续就不告而别，雇主也只能眼睁睁看着他走？

企业的因应之道

在人力资源管理运作实务上，处理员工离职是一项看似简单却暗藏礁石、波涛汹涌的工作。类似上述案例中，企业规定员工离职时如不依规定办妥移交手续，则公司将冻结薪资发放，或是规定员工不依公司规定期限提出离职申请，或离职申请未经上级主管核准就迳行离职者，也将扣其薪资等等，以强制员工必须遵守公司离职规定，基本上都不合法，那麽，雇主该如何自力救济呢？我们可以推演出下列四个重要问题：



一、员工离职法定预告雇主的期限是多久？员工如不遵守又有何约束？

依照劳动基准法第十五条规定，不定期契约的员工（一般有继续性工作者，非临时性、短期性、季节性等）终止契约时，工作年资在三年以上者，应於离职前三十天告知公司；工作年资在一到三年者，应於离职前二十天告知公司；工作年资在三个月到一年者，则应於离职前十天告知公司。但是如果员工不依规定时间事先告知就一去不复返，目前的劳基法与相关法令中，都没有任何罚则约束该员工。



二、员工的离职申请，雇主可以不核准吗？

有关员工的离职申请，目前并没有任何法令明文规范必须取得雇主的同意方可离职，换句话说，员工只要提出离职申请，不论雇主是拒绝还是核准，都不影响员工离职的法定效力，员工是可以在离职日之後就不来公司上班的。



三、员工不告而别也未办妥移交，雇主该如何自力救济？

员工离职如因未办妥离职移交手续而与雇主发生薪资发放的争议时，按实务经验，雇主可先行以存证信函的方式，催告员工限期出面办妥移交手续，并於手续完备後受领应领的薪资。如果员工仍然拒绝出面处理，则视同拒绝受领薪资，雇主可依提存法的规定，将员工应领的薪资总额提交到地方法院提存所办理提存，等员工日後出面与雇主办妥离职移交手续後，由员工本人亲自赴法院提存所办理解除提存的手续，同时雇主也可将法院提存书影本乙份递交劳工局结案。当然，如果员工因离职移交未清而另涉及民刑事责任时，则雇主可以循民事诉讼法之规定，提起民事损害赔偿诉讼或是刑事责任告诉。

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