如何让一个人在组织最好的发挥，始终保持最好的状态——现在大家都喊以人为本、人性化管理，对这个方向基本没有谁怀疑，可知易行难，真正实践却异常艰难。一个人对于自己感兴趣的事情总会投入最大的精力，如果把工作转变为兴趣，那么工作就是享乐，会很快乐。



那么，一般情况下人会对什么样的事情会感兴趣呢？人们对自己擅长的事情会有成就感，会感兴趣；人们对于符合自己的个性的事情会感兴趣，比如内向的人希望多做研究、机械类的工作，外向的人希望多做挑战、外联类的工作；人们对于收益高的事情会感兴趣；人们对于可以让自己产生更大的社会影响力的事情会感兴趣；人们能够让自己不断进步的工作会感兴趣。。。。。。人性的需求和兴趣会很多，综合某项工作或者职业给人们所带来的各方面兴趣和的最大值，应该可以判断这项工作可以吸引一个人的投入的程度。



但是，上述答案还是太多、太复杂，如何寻找一个更简化的答案？上述答案从兴趣的种类来思考问题，那么从兴趣的控制源头来思考，会有什么结果？



兴趣的产生是非常主观的过程，既包含外部作用力，也包含人们自身的判断力。比如一个企业，有员工因为领导者的能力、信用和品质，而产生发自内心的贡献意识和团队归属感，也有员工却对领导者强烈不满，直接影响到工作的投入度；再比如一个企业，有员工因为从事自己擅长的工作而自信，也有员工在自己的拿手的领域却表现很不理想，他可能认为自己还有更加拿手的地方，或者企业内部协作要求他服从分配。。。。。。对于这些情况，都相当程度上受到员工自身判断力的影响，他们自己才能够决定什么是可以产生兴趣的工作。由此，我们可以发现，在企业外力加之以员工的一系列激励手段来培养其工作兴趣（这里不讨论工作约束的问题）之外，也必须重视员工自身对于各类激励手段的认同过程，必须讲由企业主导的单向的员工兴趣培养扩展为也有员工主动参与的双向的过程。



所谓双向的兴趣培养，就是既有企业加诸员工的外在激励的流向，也要有员工对于前者的反馈性激励的流向，后者是通过员工的应激性的内在兴趣机制发挥作用的。员工自我激励与企业激励相辅相成，在矛盾、对抗、互动中，完成了一个又一个激励循环，员工的兴趣就可以得到螺旋式的提升。



关于内外部激励的管理思想并不是某种创新，很多理论都有涉及。但是我们得深入一步，思考如何获得良好的员工自我激励机制。显然，无论有没有良好的外部激励，员工的内部激励能力都客观存在，只是有大有小而已，企业的任务就是激发和培养员工的这项能力，否则再好的外部激励也是瘸腿。这项工作应该从何入手呢？“文化”，是唯一的答案。
文化不应该仅仅被看为企业的整体性的传承物，脱离了具体而形象的个别员工的意识和行动，文化则无从依托，那就不是真正的企业文化。也就是说，文化才是贯注于每个员工的精神髓质深处的自我激励能力的源泉。
文化是员工的价值观，是他观察和应激于企业外部激励的尺度，直接影响到员工的思维和判断水平——企业文化决定了员工如何判断一项工作对于他的兴趣性，员工兴趣来源于企业文化。对于这个判断，可能有朋友会迷惘，企业文化再好，员工对于一些不符合要求的兴趣激励机制也能够统统产生应有的正反馈吗？其实我们也不这么认为，道理明摆着，企业文化和企业制度是两条腿，分别从外部和内部产生员工兴趣的源泉，互相作用、缺一不可。

那么，企业文化与上文提及的各种不同的兴趣种类之间是什么关系呢？如果说兴趣种类是出于不同角度抽象出来的兴趣的因子，那么企业文化则是让员工获得和激活不同兴趣因子的动力引擎——还有另外一个引擎则是企业制度。企业文化提供了一扇窗，引导员工按照普遍的正确价值观来观察企业的各项管理和外部激励，进而产生应有的应激反应。

综上所述，为了达成或者尽可能接近“将员工的工作转变为兴趣爱好”的目标，既需要通过科学的岗位设置、人员分工、制度激励从外部培养员工的工作兴趣，也需要通过企业文化建设提升员工对于外部激励的判断力和正反馈能力，以形成双向度的、循环递进的兴趣提升系统。

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