我一直认为人力资源是一个很重要的岗位，对于企业来说，没有什么是比人更重要的事情。在商业社会当中乃至在人类社会当中，人才是主体。正因为有了人的主观能动性，才有了社会的进步和提升。优秀的人才能够为企业、为国家带来良好的发展。

纵观整个人类发展史，可以很直接的说就是一部人才演变的历史。古往今来，有人才的国家、重视人才的国家一般都拥有强大的实力，如秦始皇、亚历山大、汉武帝、康熙、林肯、毛泽东等等所领导下的国家，这些人才不仅为国家做出了卓越的奉献，同时也为整个人类历史朝着正向而发展做出了极大的推动作用，可谓功不可没。所以当《天下无贼》中的那句“21世纪什么最重要？人才！”台词出炉时，一时间便风靡了整个中国。

以上言论引申至企业运营当中来，那就是人力战略规划。人，作为企业运营的主体，其地位不可谓之不重要。因此，用好人、用好人才成为了本文的一个重要的话题。

首先我们来看看什么是人力资源？

我理解的就是以人为核心进行管理运作的职能部门，它包括计划、招聘、筛选、培训、激励和管理。可能不少企业还细化了人力资源的职能，比如划分出绩效部、人事部、招聘部，以分担不同的职能。

1、计划是根据企业组织架构和岗位需求而进行的一项人力补充方案，说白了，就是企业需要具体某个岗位的人，人力资源根据这个需要做出一个反应的计划安排。

2、招聘就是通过各种途径获取到企业需求的岗位人才；

3、筛选通俗点就是以查阅简历、面试、复试方式而进行的人才考评；

4、培训是指将岗位需求和指定技能要求进行传达，以促使所招聘过来的人员能顺利在岗位上开展工作；后期的培训则是提升技能；

5、激励，即指绩效管理和晋升一类的刺激性措施；

6、管理则涉及的范围有些广，比如考勤管理、工资发放管理、人力制度管理等之类。

一般来说，以上内容基本上是每个企业人力资源所需要涉及的工作。这些工作内容中最核心的仍旧围绕着“人”这个概念在运作，因此筛选、激励、培训和管理者这4个方面是人力资源的重点工作，其中我们又可以理解为：

1、筛选是挖掘人才；

2、激励、培训是提升人才、引导人才和人才的培养发展；

3、管理是用好人才，让人能够在岗位中发挥最大的作用；

这三项内容相辅相成，互不能分割，没有良好的人才，无法谈及提升和管理；没有激励和培训，人才很容易迷失工作方向；而如果管理不到位，就算招聘再好的人才也将流失掉。

我们先来看看筛选。

如上说言，企业的主体是人，世界上应该还没有那一个企业是不需要人的吧，呵呵。人对企业运营、发展的作用力是巨大的，这恰如一个球队，如果每个队员都是顶尖球员，自然这个球队最可能成为最优秀的球队。筛选是企业用人的入口工作，挖掘一个优秀的人才，对企业的奉献可能是无穷大的。周文王挖掘了姜子牙，成就了周朝；刘备挖掘了诸葛亮，成就三分天下；刘邦启用了张良，为汉建邦奠定了基础；相反的例子，唐因为了李林浦之流，才落得皇帝自缢；南宋因为有了秦桧，不仅丧失了岳飞，还加速了国家的灭亡；历史是一面镜子，镜子里面的例子告诉我们，筛选良好的人才对于企业的发展来说是多么的重要，而选择了一个不良品种，可能为企业衰败甚至破产则埋下了祸根。

但现在多数中国企业的人力资源在招聘人、筛选人的过程中却屡屡变成荒唐的笑话。这些荒唐体现在：

1、认为招聘人是一个简单的职位，摆个摊，挂个职位信息就搞定了；

2、不懂得辨识人才；

3、主人姿态高高在上，不注重沟通，只注重问题和回答；

2、3这2点是招聘人员自身职业化程度的问题，人力资源是一门科学管理学科，并非是没有技术含量和职业壁垒，一些企业随便安排人手去做招聘工作，实在是自毁前途。

我个人认为，企业的招聘人员不一定要对所有招聘岗位职责和职能非常熟悉，他第一关的招聘工作是对人的认可，而非岗位专业能力，在这方面，普通的人力资源工作者是很难做到位的，毕竟企业岗位名目众多，要想人力资源对每个岗位的职能要求和运营事项非常熟悉，那是一种不科学的看法。招聘工作最重要的一点是认识人，了解人，认可人。其次才是职业层面的简单了解。我对招聘工作有如下的认识：

1、招聘渠道的规划，招聘几个人，很容易应付过来，如果招聘人数众多呢？这就需要将信息通过各种方式传播出去，以获得最大的效果。校园招聘、学校推荐就业合作、网络招聘、人才市场实地招聘、人际关系转介绍、猎头服务等等，这些都算是渠道。广撒网，才能收获到更多人才。

2、如何辨识人才。以下看法是个人看法，仅供参考，呵呵。现代社会中最重要的是什么？沟通。沟通是一种双向性的模式，无论是何种职位，沟通能力一直都是判断人才的一个重要标准。沟通包括了表达方式、逻辑分析能力、技巧、形象等方面。其次是职业心态和职业道德、职业素养问题。这些我在写职业化的时候提及过，这里就不探讨了。有了这么2个条件，我想基本上这个人算得上是一个人才了。下一步就是转交给专业的面试人员去考核具体的技能了。

3、人才储备，人才储备，理解当中是有很多中定义，可以说是招聘后备人员，就像替补队员一样，可以说是在职培养人员，但现在狭义一般理解为前者，这个概念在一些以业绩为全部考核内容，人员流动性超级高的垃圾企业当中存在。如一个销售部门本身架构为一个经理，5个销售人员，但这家企业会刻意多招3个人，即会有8个人，目的何在？因为很快有几个人会因为业绩问题被炒掉了，这样刚好多招的人就弥补了空位。这就是所谓的“人才储备”。

人力资源的其他职责，绩效不归属人力资源落实，但归属人力资源统一管理，为何？人力资源是无法了解企业众多岗位下面人员做事的好坏，这些判断在于该部门主管。

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