团队情商是决定团队命运的，前面讲到的个人情商是决定个人命运的。大家知道，时势造英雄，我们是要造一个英雄的团队。那么什么是团队情商？顾名思义，就是这个团队所有人情商的一个主流总和。不是说一个人老是在低迷，态度不好，情商就低迷了，它应该是大多数人的一个主流方向，它应该是整个团队都乐观、平和、有激情、互相谅解，是一个有智慧的群体。它和个人情商不同的地方是要互相配合、理解、融合和影响。在决策的时候，团队允许每个人都有这种激情，都充分发表自己的意见，都得到尊重，充分得到尊重。团队也有能力把大家的意见进行筛选，综合成一种代表整个团队利益、正确发展方向的团队决策。它在人的思想上是一种多元化，在讨论的时候是丰富的充满个性的，但在行动的时候要高度地一致，上下同欲、万众一心。

　　当然，更深层的是统一的价值观、统一的世界观。这当中可以互相协调，也允许失败，要能够上下左右互相激励和影响。同时放和控、制度和个性，要达到相对的和谐与平衡。放，放不乱；控，控不死。在不同的时段、不同的部门、不同的情况下，有不同样的处理办法，而价值观、企业核心理念则是高度的、一致的、长久稳定的。

　　但是企业文化当中的方法论层面是应时代不同、应环境不同而变的。理想当中的高情商团队里头是要有培训、要有改造这种力量的。在这个层面上，我一直提意识决定存在。我们的意识是什么？人是可以被改造的，人的潜力是巨大的，整个团队的潜力也是巨大的，整个团队是可以培训、可以被改造的。现在大家不要认为是我来改造大家，高层来改造中层、基层。不是，是我们大家共同来改造。大家还记不记得，我一次一次地给大家讲，我是在向大家汇报改造的成果，你们首先改造了我，我再来改造整个团队。当然从时间上，还是要经常地、多数是互相地同时进行这种改造。

我们讲团队精神、讲集体荣誉感，大家千万不要小看集体的荣誉感。大家知道日本曾经在我国女排之前拿到了好几届世界冠军，还有一个大松博文，曾经训练过我国的女排。有些同志可能看过日本的《排球女将》，在片中我们看到几个中小学生的班级比赛或校级比赛，是那么认真，这个要是跟中国人说起来，人们可能会说：咳！跟个真事似的！一种拿着鸡毛当令箭似的神情。我觉得我们在亵渎人家的神圣感情，亵渎她们那种非常难得、非常珍贵的集体荣誉感和团队的意志力。在这一点上，无论我们憎恨日本军国主义还是因我们的民族感情，可你不得不承认日本这个大和民族的民族自尊心、集体荣誉感和意志力。我们中国抗日战争时汉奸很多啊，不用说小汉奸，比如大汉奸汪精卫，过去也是舍得一身剐敢把皇帝拉下马的人物，最后都变节投敌了。想想中国的文化、中国的凝聚力怎么样？精英的凝聚力怎么样？要反思啊，真的要反思啊！我们甚至可以想想假如外国列强再打进来，我们这些人中有多少真正的热血男儿包括巾帼英雄敢冲上前线？我敢说我第一个报名！我带着我们这个团队都报名。要想真正不再有那段屈辱史，我们这种集体荣誉感要有啊！我觉得有一种培养很简单，在中学的时候，我不会打篮球，可是我们班跟别的班比赛的时候，我比看世界大赛都带劲，那个球投不进比我自己投不进更懊悔，恨不得自己长十条腿上去跑。任何时候我都没有失去过这种热情，我看任何比赛总要找一个自己的支持者，要不我就不看，我必然要把自己融入到这个团队中去。小的时候不懂民族，不懂国家，不懂真正意义上的集体，但有那种天性，我觉得很珍贵，我们很多的天性不要泯灭，我这辈子到老都是这样。现在我找到了自己的团队，我要永远保持对我们这个企业团队的莫大荣誉感和持久不息的热情。

怎样提高团队情商

（1）要有民主气氛
在决策和总结的时候，要有充分发表意见的气氛。

（2）要上下同欲、万众一心


　　要培养这种集体的凝聚力与荣誉感，要让每个人都有。如果老是激发不起来，这个人也许不只不爱这个集体，到其它集体也是一样，如果经过三个集体都不热爱，那么，这个人就是孤立主义了，老是改造不好，就只好让他孤立了。这其中很多人对企业的大方向、价值观以及战略有不同的思想和做法，要立即给予善意的批评和纠正。当然，这是一个非常坚决的又必须非常耐心的过程。也许他对你的大方向、大决策还不明白，所以我们要不厌其烦地、一次一次地给大家宣导价值观，统一我们的思想认识，了解我们的企业文化，了解我们的大方向。那么，在这种充分传播、充分沟通的情况下，还有不认可的，那只好让他离队，但也是善意地让他离队。我们不能让天下的人都跟我们有一样的想法、一样的价值观。但是，我们这个团队为了胜利、为了生存发展必须这样。在自愿的基础上，在通过做大量的思想工作、充分的沟通之后必须这样。

（3）职业经理人以完成使命为天职
　　过去我们讲到聘了一部分职业经理人，他们表现出了很高的职业素养，把高水平的、先进的经营理念、素质观念引入到我们的企业。这个概念对我们企业是非常好的，但同时也把一个团体隔离成了两部分，这是不好的。我觉得职业经理人这个概念对任何一部分都是有益的，是统领整个团队的。职业经理人以完成使命，或者是被赋予、被告知的使命为天职！但我们要告知他，因为他来的时候不知道，所以你要告知他、赋予他一种使命。我们大家都一样，要对我们的使命更深刻、更全面地了解。在这一点上，我们的职业操守、职业伦理必须奉行。现在我们的执行力不够，终端执行严重乏力，"大脑袋软身子"，咱们的质量保证体系、物流体系都有很多的问题。如果每个人都以完成自己的使命为天职，就不会有这些问题了。在这里，我们还是提倡"把信带给加西亚"，我希望现在各方面问题比较多的，阻碍了企业一般意义上的使命的部门和个人，好好学习这本书，再把它读一遍、两遍。军人的天职是服从命令，职业经理人的天职是完成使命。

（4）分类鉴别，区别对待
　　四个社会教育类型大家已经清楚了。我们要什么，这四类我们怎么鉴别，怎么对待，大家心中差不多都有这个概念了。这里有两个层面：第一个是改造，治病救人，哪怕对那个反社会的一类都要抱着治病救人的态度，把他当作病人对待；第二个，我们每位骨干员工，都是潜在的职业经理人，都是未来的职业经理人，都是主管或者未来的主管。那么，你们都有义务、有责任而且要有能力做好心理医生，做好自己的也要做好别人的心理医生。

（5）发挥领导者在团队情商中的作用
A 主导情绪
　　领导在团队中有责任主导情绪，有责任把握和改善氛围。
B 告知使命
　　要解释为什么，大到战略，小到命令，让你自己和你的团队成员有很强的参与感和角色意识。上次我去高科园碰到一个女工，拉着一堆破纸箱子、生产垃圾送到垃圾仓库，我就问她：你送到哪儿去？她说，我送到东北角。送给谁？不知道。送到哪儿？只知道是东北角。这个人是集团的吧？不知道。如果不是集团的，她把这些纸箱子卖了怎么办？不知道。一问三不知！这并不怪她，问题在咱们派工的主管。她送了不是一次两次了，到现在她还不知道送给谁？送到哪儿去？为什么要这样做？这种情况在我们团队中太多了！不告知使命，不让他明确角色的问题太多了！那么，我们这样的主管情商怎么样？了解自我、知觉他人、影响他人中有哪一条呢？告知使命里面，还有一个宣扬价值观的问题，要布道，要做文化使者，要宣导标准：什么能做，什么应做，什么不能做，什么不应做，为什么要做，为什么要这样做，为什么不那样做。如此，使命才能告知完成。
C 明辨善恶是非
　　抑恶扬善，要相信绝大多数员工是善良的，是可以接受善的，是可能行善的，人之初性本善嘛。主管一定首先要明辨是非善恶，并与全体员工共同分享。
D 做心理医生
　　分析调理、治病救人是医生的职责，对极端的病例，就像医生对待病人那样，是一种友善的、奉行管理者的"希波克拉底"誓言。古希腊的医生有一个希波克拉底誓言：奉行人道主义，救死扶伤，作为医生没有理由、没有任何原因放弃对人的生命的救助！你作为一个主管，你没有任何理由放弃对你的员工的帮助。要奉行人道主义，管理上的人道主义不比医学上的人道主义意义轻微，甚至更加重大。身体上的病，这个医院治不了那个医院可以治，但是，你的员工心理上的疾病只有你能治，他绝对不会跑到亚太集团去治，绝对不会跑到市政府去治，更没法跑到西门子去治！你是唯一的医生。刚才讲到主导情绪，我再补充一点，要做激情的激发者、热情的引发者、士气的鼓动者、心气的平和者。
E 珍视每个人
　　让每个人极大地发挥他的积极性和特长，我们的主管或潜在的干部要学会善于用人，知道每个人都是独一无二的。你要想到对他讲，你是独一无二的。同时，大家也知道这样一个原理：1：100和100：1的关系。如果你领导一百个人，那么你对这一百个人的重视程度大家都清楚；但是反过来，你对每个人对你的看法很模糊。什么意思呢？就是在你领导你的员工、你的下属时，尤其是你轻视他的时候，他非常清楚。对他的重视程度，他是非常敏感的。所以，你对这个人尽到力了、不能用了，你就让他离开，不要让他在那儿凑合；而且他自己会觉得我在那儿没法干了，领导已经不重视我了，他就消沉，甚至起反作用，对他个人的发展很不利。在这种情况下，你对不起他，团队也会出问题。大家知道，对你的员工可以批评甚至训斥，但是你不能看不起他。很多员工知道，最大的恩典莫过于知遇之恩，如果你真正地看得起他、重视他，他会奋力相报的。
F 树立个人权威威望
　　要强调身份感。就上面几点的话，个人权威已经树立起来了，这里还要着重强调一个身份感。这种身份感不是集团赋予你的，你是部长，你是车间主任，那么你就是部长和车间主任的身份，是你给你自己定位。大家知道自我暗示法，给自己讲我是乐观的，我是乐观的……时间长了，他真是乐观的；我失败，我失败……暗示多了，他真失败了，自己对自己的暗示特别重要。所以要经常讲，我是社会中坚，我是英雄，我将有更大的用处，我能做好这件事情，我配当部长，我配当主任。身份感绝不是装腔作势，越有身份感的人越谦虚，如果他觉得自己的身份不够，他才装腔作势。大家知道自负的人往往缘于自卑，如果你真正地自视清高，你就不会张牙舞爪了。其实本人达不到这种水平，如果装腔作势，反倒是最大的自毁威望，很多人老是想不透"我为什么总是建立不起威望来"，即在于此。从地位角度来讲，先有影响，后有地位。你有这种影响，你的所作所为、言行举止让人产生了你是高层人士、你是绅士、你是社会中坚这种印象的时候，无论你达到这样的地位还是你被拥戴到这种地位，都是水到渠成的事了。所以，先有影响后有位置，先有作用后有位置。很多人正好相反，先有地位而没有作用，这种地位绝对是不稳固的，工作绝对做不好。
　　宽容大度，要敢于承担责任，敢于承认错误。承认错误越早越好，因为每个人都有错误。原来讲过猴屁股的故事，如果把干部都比做猴子---我不是不敬，只要是当头头，都像当猴子在爬杆。猴子是要当的，杆是要爬的，至于你的屁股红不红，全在于你自己了。如果要减少红的颜色，最好的办法就是赶快承认错误，大家不会因为你红而看不起你，但是你老是遮遮掩掩，别人会真看不起你的，只要你在上面，你爬得越高，大家看得越清楚。敢于创新，敢于失败。创新的同义词就是失败。因为十次创新，有九次失败，可能有一次成功。大家知道，很多科研成果是在成千上万次失败的基础上建立起来的，所以不要怕失败，同时允许手下人失败，没有失败哪来创新呢。
　　团队意识， 作为头头千万不要抢下属的荣誉。实际上，下属做的贡献、取得的荣誉都是你的，你不需要抢。要让下面的人跟着你，感觉是能得到公正的，不要不公正、不公平地夸张这种荣誉。大家知道在奖励当中，可能罚错了一个人，这一个人不高兴，奖错了一个人，可能要打击一片，一定要公正、善良和富有同情心。尽量用幽默来对待一些困惑，对待一些矛盾，对待一些尴尬。大家可能说"我天生没有幽默感"。我觉得，有一句名言说得很好：热爱生活就是幽默。
　　以身作则，要求别人做到的，自己也要做到。要乐于接受批评和监督，闻过则喜。闻过则喜不容易啊！人的天性是想要表扬的。
　　作风俭朴，生活要勤俭。企业是在发展中，国家、个人也是这样。工作上不要摆谱，从车间到办公室，到各方面的待遇都要俭朴。有的人出去前呼后拥，有拎包的，住在一起还得让人端水倒茶，甚至端洗脚水，这点是绝不允许的。无论你多么大的官职，除非你是病人，除非你60岁以后，无论对方职位比你低多少，你们都是平等的，不要摆谱。其实，集团初期奋斗非常艰苦、非常朴素，这是我们的传统。现在我们好了，有那么多车，那么多手提电脑，那么好的办公条件，将来会越来越好。我们不要刻意追求享受，没用。有的同志"没有轿车我就不坐"，非得等着那个车，或者骑自行车几分钟就到了，非得要派个车。有人认为是被轻看了、被侮辱了，我这一生中从来没有因为车被侮辱过，从来没有过。


一个团队要有统一的价值观


　　我们现在的任务不仅仅要实现价值观的确立，而且要强调价值观的统一性。统一性就是我们这个团队、我们这个社会要有一个明确的价值观。事实上现在已经非常清楚了，小平同志要改革开放，要搞市场经济，要富国强民，这是二十年前我们国家的、民族的方向，已经确立了，只不过我们大家不清楚。前边讲到的与时俱进、审时度势、识实务者为俊杰，也非常清楚了，我们就是要改造我们的价值观，统一我们的价值观！这个统一不是长官意志，不是老总意志，不是某几个人的意志，而是国家民族的利益、社会的发展、大家共同的需要。

　　我们有一个理论，叫"286和586"理论。大家知道这个"586"应该更先进一些，但要是本身的操作系统被病毒侵害了，这时它的配置越高反应越快、功能越强，破坏性也就越大，那么它还不如没有遭到破坏的"286"呢。我们不是说非要"286"不可，我们只是说一种价值观，那种有正常功能的"286"系统比那些染上病毒的、整个操作系统全部被破坏的 "586"还要强！当然，有抵御病毒能力的"586"甚至"奔一、奔二、奔三、奔四"更好。

　　现在对于我们整个团队和个人来讲，如果文化体系不是主流社会的，跟社会潮流发展不相符，肯定对个人、对社会、对这个团队的影响是灾难性的。所以这一点是不能容忍的，对谁都是不利的。我们需要一个平台，一个完整的能共同接受的平台，大家在这个平台上能用共同的理念、共同的标准约束我们的行为。现在我们明白了社会的回归方向，确立了"追求和谐的完美"的企业核心理念，明白了中国市场经济体制的发展洪流，确认了"人人是商人"的观念并要做一个纯粹的商人，这就是我们统一的大方向。有了这个方向，才有我们大家每个人和我们团队的未来。

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