《业务团队根因分析与绩效改进实战工作坊-深层问题识别》

《业务团队根因分析与绩效改进实战工作坊》
深层问题识别
主讲：钟意老师
【课程背景】
在业务快速迭代的当下，HRBP在支持业务团队时普遍面临以下困境：
1.问题浮于表面：仅看到“业绩不达标”“团队效率低”等现象，难以挖掘“技能断层”“协作梗阻”等深层根因；
2.分析缺乏方法：面对货流梗阻、网点业绩下滑等业务问题，仅凭经验判断，缺少系统化的根因诊断工具；
3.改进难以落地：提出的建议停留在“增加培训”“优化排班”等HR动作，无法用“货损率降低”“配送时效提升”等业务语言推动跨部门协同。
本课程通过货流梗阻、网点绩效低迷等真实业务案例，聚焦5Y根因法、OGSM-P等实用工具，帮助HRBP掌握从“现象识别”到“改进落地”的全流程方法，输出可直接对接业务的绩效改进作战图。
【课程收益】
掌握5Y根因法在3类业务场景（货流梗阻/网点低效/跨部门协作不畅）的落地应用；
获得跨部门协同清单，能以“业务收益”（如“配送时效提升20%”）为切入点推动改进落地；
现场输出个性化“业务团队绩效改进作战图”，包含根因分析、改进路径与效果测算。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结合企业实际
【课程对象】
企业人力资源经理、HRBP
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何从HR 数据找到业务痛点？
1、三类业务的核心目标与数据痛点
研发：项目交付周期、技术迭代速度背后的人才支撑需求
制造：产能达标率、生产合格率关联的人力效能指标
市场：客户转化率、新市场拓展与团队能力的隐性关联
案例：某通讯设备厂商 5G 研发项目延期的 HR 数据线索
工具：业务目标 - HR 数据关联清单（分研发 / 制造 / 市场版）
互动：小组匹配 “业务目标 - HR 数据” 寻找关联逻辑
2、从企业经营的视角检视HR数据指标
培训转化率计算模型（培训时长与业绩表现的关联分析）
招聘质量评估公式（关键岗位留存周期成本对比）
团队激励有效性（团队激励与业绩表现关联分析）
案例:某企业激励案例
工具:ROI金字塔模型
互动:团队共创
3、人力资源经营价值链拆解（找出核心影响指标）
三类需剔除的干扰数据（以通讯行业为例）
关键指标判断标准：是否直接影响 “研发进度 / 制造效率 / 市场产出”
数据验证方法：如何用 “核心成员异动率” 验证 “研发项目延期风险”
案例：某工厂将 “技能认证通过率” 与 “生产合格率” 挂钩后的决策改变
工具：人力资源经营价值链分析
互动：数据分类实战 —— 给定 10 组通讯行业数据，区分 “纯 HR 数据” 与 “业务关联数据”
二、根因分析：如何穿透业务问题表象？
1、业务问题的 “冰山模型”
表层现象：业绩波动、效率低下、协作冲突（以货流梗阻为例）
中层原因：流程断点、技能不足、资源错配
深层根因：目标脱节、机制缺失、认知偏差
案例：某网点 “配送延误率高” 的表象与根因对比
工具：业务问题分层清单（含现象 - 原因 - 根因对应关系）
互动：小组练习 —— 给定 “网点投诉率上升” 案例，用 “冰山模型” 拆解根因
181356014605问题解决七步法
问题解决七步法
2、5Y 根因法的实战应用
5Y 提问的关键逻辑
避免陷入 “归因陷阱”
结合数据验证：用 “货量峰值与人力配置数据” 验证根因假设
案例：某物流企业用 5Y 法找到 “跨省运输时效低” 的核心根因
工具：5Y 根因分析表
互动：情景模拟：针对 “跨部门会议决议落地率低”，现场用 5Y 法深挖根因
3、业务场景化根因诊断技巧
问题解决七步法（麦肯锡7S）
货流 / 供应链场景：聚焦 “流程断点”“资源匹配”“标准缺失”
销售 / 网点场景：关注 “客户需求匹配”“团队能力”“激励导向”
跨部门协作场景：排查 “目标对齐”“责任边界”“利益关联”
案例：某企业 HRBP 通过 “客户投诉数据 + 员工访谈” 锁定 “门店服务差” 的根因
工具：业务场景根因诊断矩阵（分场景列关键排查项）
互动：分组诊断问题案例的核心原因
三、如何进行绩效改进闭环设计？
1、逆向思维重构改进逻辑
目标管理中的正向思维与逆向思维
关键假设验证模型及假设问题寻找
实战演练：寻找关键假设
案例：关键假设验证案例
工具:关键假设来源清单
互动:案例拆解
2、深度复盘技术
绩效复盘的冰山模型
深度复盘应用流程
深度复盘实践
2223135118110假设验证寻找
假设验证寻找
案例：阿里巴巴的业绩启动会
工具：深度复盘画布
互动:小组复盘练习
3、闭环改善四步法
MVP验证模型
闭环改善步骤
场景应用
案例：绩效改进案例
工具：闭环改善模型
互动:小组讨论
四、如何从HR 视角提出业务转化建议？
1、业务语言翻译：从 “HR 动作” 到 “业务收益”
研发部门：用 “技术迭代速度” 替代 “培训覆盖率”
制造部门：用 “单位产能人工成本” 替代 “招聘到岗率”
市场部门：用 “新客户开发数” 替代 “培训满意度”
案例：某通讯企业将 “留人计划” 转化为 “年节约招聘成本 80 万” 的说服逻辑
互动：改写 3 条 HR 视角建议（如 “优化研发团队编制”）为业务语言
2、决策建议的结构化设计
三要素：数据支撑（HR 数据 + 业务数据）、业务收益测算、实施路径
针对制造 “员工流失率高” 的建议模板：产能、收益的影响测算
跨部门沟通模拟：应对业务质疑的回应技巧
案例：基于人力资源数据分析决策的降本实践
工具：决策建议方案模板（分业务场景、成本与收益）
互动：决策场景数据测算、小组模拟向研发 / 制造 / 市场负责人汇报决策建议，接受 “业务质疑” 挑战
3、回顾与复盘
内容回顾
问题答疑

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