《从 HR 数据到业务增值-HRBP 业务洞察与落地实战》

《从 HR 数据到业务增值》
HRBP 业务洞察与落地实战
主讲：钟意老师
【课程背景】
当前经济形势下，行业研发迭代加速、制造产能竞争加剧、市场份额争夺白热化，HR 团队在通过数据驱动业务增值过程中普遍存在以下问题：
1. 价值认知模糊：不清楚 HR 在人效提升中的具体作用，业务部门对 HR 工作认可度低，HR 难以找到自身价值提升的核心方向；
2. 指标关联薄弱：仅关注离职率、考勤等纯 HR 指标，缺乏“业务目标-HR 指标”的关联思维，无法通过指标拆解挖掘业务痛点；
3. 决策支撑不足：缺乏资本量化思维与工具，HR 工作难以用成本、收益等商业语言呈现，决策建议无法打动业务部门；
4. 落地转化欠缺：解决方案验证逻辑不清晰，呈现与沟通时缺乏结构化支撑，无法有效向业务部门传递 HR 价值。
本课程通过通讯行业场景拆解、工具演练与实战模拟，帮助 HRBP 建立“HR 数据-业务增值”的关联思维，掌握指标拆解、资本量化、价值呈现的全流程方法，实现从“事务型 HR”到“业务增值型 HR”的转型。
【课程收益】
认知升级：明确 HR 在人效提升中的核心作用，掌握“外包化、专业化、数据化”的 HR 三化升级路径；
洞察能力：学会用“点线面”逻辑拆解业务目标，掌握人才经营价值链、增长模型等工具，实现业务指标与 HR 指标的精准关联；
决策能力：掌握“221 资本量化结构”（2 类成本、2 种分析、1 个量化），能用 ROI 模型、人才计分卡等工具量化 HR 工作价值；
落地能力：建立解决方案的假设验证思维，能以“数据支撑+业务收益+实施路径”的结构化方式呈现沟通方案，提升业务认可度；
即战工具：获得人才经营价值链图、增长模型公式模板、ROI 决策模型、人才计分卡、方案呈现框架等 6 套工具。
【课程对象】
通讯行业 HRBP（研发/制造/市场方向）、人力资源数据分析岗位、HR 管理岗位
【课程时间】
1 天（6 小时/天）
3657600206375ROI金字塔模型
ROI金字塔模型
【课程大纲】
认知破局——HR 如何通过三化升级实现业务价值创造？
1、直面 HR 价值创造的核心问题
人效提升中 HR 的作用：从“事务执行”到“策略支撑”
业务部门对 HR 的认知：业务部门关注“HR 能否解决实际问题”
HR 价值提升的关键方向：从“做了什么”到“带来什么业务结果”
案例：某通讯设备企业 HR 因未关联“业务指标”，导致业务部门质疑培训价值
互动：问题投票：目前最困扰HR的3件事情；结合自身工作，列举 2 个“HR 工作未被业务认可”的场景，分析核心原因
2、HR 三化升级路径之“外包化”
外包化核心逻辑：从“事务型”转向“运营型”
内部客户：重新定义HR与业务部门的关系
外包化思维的问题框架
案例：某通讯运营商将社保办理外包后，人均服务客单价提升 20%
工具：问题框架
互动：小组共创
3、HR 三化升级路径之“专业化”
专业化核心要求：建立商业化思维，用“商业视角”看待 HR 工作
商业认知四维度： 财务维度、行业维度、内部价值交付维度、组织人际维度
如何从外部信息解读公司人力资源战略重点？
案例：某通讯科技企业 HR 因缺乏行业认知，未预判 5G 研发需求，导致核心技术岗人才储备不足
工具：商业认知四维度自评问卷
互动：商业认知演练——针对本行业数据，判断HR工作重点
4、HR 三化升级路径之“数据化”
数据化核心目标：建立人才数据分析思维与框架，用数据支撑业务决策
人力资源数据化分析的四种类型：从描述到预测
人才数据分析模型建设三阶段：
案例：国家社保基金数据体现的预测类型
互动：问答
洞察落地——如何用“点线面”逻辑拆解业务指标与 HR 指标？
1、HR工作的“起点”：定义业务关注的目标
研发部门：业务目标可能是“缩短 5G 芯片研发周期 1 个月”，而非“研发岗招聘到岗率 90%”
制造部门：业务目标可能是“提升终端产品合格率至 99.5%”，而非“员工培训覆盖率 100%”
市场部门：业务目标可能是“新市场拓展数量增加 5 个”，而非“市场岗离职率控制在 6%以内”
案例：某通讯研发企业 HR 因未明确“研发周期缩短”的业务目标，仅追求“培训次数”，导致培训资源浪费
业务目标挖掘——分组对接研发/制造/市场场景，通过提问（如“您当前最紧急的业务问题是什么？”），提炼 2 个核心业务目标
2、指标拆解的3个链条
链条1:杜邦分析法拆解财务指标
链条2:业务交付流程拆解（增长模型）
链条3：人才经营价值链
案例：成本降低、销售达成、新产品目标实现的指标拆解案例
工具：人才经营价值链图
互动：用增长公式拆解如何提高招聘效率
3、指标拆解的“步骤”：业务 HR 指标关联实战
拆解步骤：明确业务目标→确定核心业务指标→匹配 HR 驱动指标→验证指标关联性
指标拆解的五个误区
真实案例解读：HR在业务实现中的介入点
案例：某通讯运营商市场部门通过指标拆解，发现“新员工培训转化率低”是“新客户开发数不足”的关键 HR 原因
互动：指标拆解实战——每组选择 1 个通讯行业业务场景（研发/制造/市场），按步骤完成业务指标与 HR 指标的关联拆解
决策赋能——如何用“221 结构”实现 HR 工作的资本量化？
1、“2 类成本”：显性成本与隐性成本的识别与应用
成本分类定义：显性成本、 隐性成本
成本管理四步骤（如何通过成本分析提高人效？）
隐性成本计量方法
案例 ：某通讯设备企业通过 ROI 分析，量化员工在职期间的各类成本
工具：人力成本分类与测算表（含显性/隐性成本计算逻辑）
互动：成本测算——给定某通讯制造企业“核心技能岗员工”场景，计算其显性成本（招聘费、替代员工薪资差）与隐性成本（产能损失、返工成本）
2、“2 种分析”：ROI 决策模型与相关性分析的实战应用
老板（业务）眼中的人力资源分析
ROI 决策模型的五层次逻辑
相关性分析操作及应用
案例 1：点球成金：实现“低人力投入高业绩回报”的真实案例、制造企业有效的人员结构调整案例
工具：ROI 决策模型、相关分析数据对比模板
互动：分析实战——培训计划决策分析
3、“1 个量化”：用人才计分卡量化 HR 工作价值
人才计分卡核心维度与模型框架
量化公式：将人才能力与价值量化
计分卡分析应用：重点关注、职能调整建议
案例 ：企业人才价值衡量案例
工具：通讯行业人才计分卡模板（含量化指标、评分标准）
互动：计分卡搭建——为通讯研发部门“技术岗”设计人才计分卡，搭建计分卡量化模型
落地转化——如何用逆向思维实现 HR 价值的有效呈现？
1、解决方案的有效验证：假设寻找与验证
解决问题的两种思维：正向思维与逆向思维
关键假设寻找
策略验证法
案例：失败的人力资源咨询项目、人力资源战略成功推进背后的关键假设
工具：假设分析表
互动：假设验证——给定某通讯研发企业“技术专利申请数量下降”场景，提出假设并设计数据验证方案
2、解决方案的呈现与沟通：结构化表达与业务语言转化
结构化呈现三要素（业务收益、分析支撑、HR动作）
避坑指南：业务沟通中的三个坑
业务沟通实践：申请支持型沟通&拒绝请求型沟通
案例：如何拒绝业务部门的增编要求？
工具：解决方案结构化呈现模板（分通讯行业业务场景）
互动：沟通演练——每组选择 1 个业务场景（研发/制造/市场），按结构化要素准备方案汇报内容，模拟向业务负责人汇报，并接受“业务质疑”挑战
3、课程总结与答疑
内容回顾重点：HR认知（客户服务思维与价值实现）
内容回顾:指标拆解点线面逻辑、221 资本量化结构、价值呈现逆向思维
答疑：解答学员实操疑问

钟意老师的其它课程