《从业务局外到战略推动-业务型HR关键技能提升与三支柱协同实战》汽车行业

《从业务局外到战略推动》
业务型HR关键技能提升与三支柱协同实战
主讲：钟意老师
【课程背景】
在市场激烈竞争、快速迭代发展的背景下，HR团队被赋予支撑业务成功的战略期待，但在实践中普遍面临两大核心挑战：
价值信任关：业务部门常觉得HR“不懂业务”、“政策不接地气”，HR难以从“事务伙伴”晋升为“值得信赖的战略自己人”；
内部协同关：BP、COE、SSC三支柱间因角色不清、沟通不畅、立场不同导致内耗，政策落地“最后一公里”受阻，影响对业务的响应速度与支持质量。
具体表现为：BP无法快速切入业务痛点、人力规划与业务节奏脱节、COE政策与一线需求错配、协同摩擦消耗团队能量。
本课程紧扣真实场景，通过“思维转型-技能赋能-协同破局”的全链条设计，以大量工具演练、案例研讨与实战模拟，帮助HR团队掌握支撑业务的关键技能，建立高效协同的工作机制，真正实现从专业职能到业务驱动的转型。
【课程收益】
角色认知转型：明确业务型HR的核心价值定位，能清晰说出与传统HR的三点关键区别，建立“业务伙伴”思维。
业务洞察能力：学会用“点线面”逻辑拆解业务目标，掌握人才经营价值链、增长模型等工具，实现业务指标与 HR 指标的精准关联。
问题解决与价值交付能力：运用“问题解决四步法”，针对典型业务场景（如招聘难、激励失效）产出实操方案，展示专业价值。
三支柱高效协同能力：绘制出关键流程的BP-COE职责分工RACI矩阵；设计并陈述确保信息同步的沟通机制；通过冲突场景模拟，掌握达成共识、一致对外的协同技巧。
获得即战工具包：收获业务指标拆解工具包、问题解决四步法卡、协同RACI矩阵模板等3套实用工具。
【课程对象】
HRBP、HR各模块负责人（COE代表）、人力资源团队骨干及希望提升业务支撑能力的HR管理者
【课程时间】
1 天（6 小时/天）
【课程大纲】
认知破局——HR 如何通过三化升级实现业务价值创造？
1、直面 HR 价值创造的核心问题
人效提升中 HR 的作用：从“事务执行”到“策略支撑”
业务部门对 HR 的认知：业务部门关注“HR 能否解决实际问题”
HR 价值提升的关键方向：从“做了什么”到“带来什么业务结果”
案例：某企业 HR 因未关联“业务指标”，导致业务部门质疑培训价值
互动：问题投票：目前最困扰HR的3件事情；结合自身工作，列举 2 个“HR 工作未被业务认可”的场景，分析核心原因
2、HR 三化升级路径之“产品化”
产品化核心逻辑：从“事务型”转向“运营型”
内部客户：重新定义HR与业务部门的关系
289560036195人力资源价值实现逻辑
人力资源价值实现逻辑
产品化思维的问题框架
工具：问题框架
互动：小组共创
3、HR 三化升级路径之“专业化”
专业化核心要求：建立商业化思维，用“商业视角”看待 HR 工作
商业认知四维度： 财务维度、行业维度、内部价值交付维度、组织人际维度
如何从外部信息解读公司人力资源战略重点？
案例：某 HR 因缺乏行业认知，未预判 研发需求，导致核心技术岗人才储备不足
工具：商业认知四维度自评问卷
互动：商业认知演练——针对本行业数据，判断HR工作重点
4、HR 三化升级路径之“数据化”
数据化核心目标：建立人才数据分析思维与框架，用数据支撑业务决策
人力资源数据化分析的四种类型：从描述到预测
人才数据分析模型建设三阶段：
案例：国家社保基金数据体现的预测类型
互动：问答
洞察落地——如何从业务目标到人力前瞻布局？
1、HR工作的“起点”：定义业务关注的目标
研发部门：业务目标可能是“缩短 5G 芯片研发周期 1 个月”，而非“研发岗招聘到岗率 90%”
制造部门：业务目标可能是“提升终端产品合格率至 99.5%”，而非“员工培训覆盖率 100%”
市场部门：业务目标可能是“新市场拓展数量增加 5 个”，而非“市场岗离职率控制在 6%以内”
案例：某研发企业 HR 因未明确“研发周期缩短”的业务目标，仅追求“培训次数”，导致培训资源浪费
互动：业务目标挖掘——分组对接研发/制造/市场场景，通过提问（如“您当前最紧急的业务问题是什么？”），提炼 2 个核心业务目标
3663950-63500人才经营价值链
人才经营价值链
2、指标拆解的3个链条
链条1:杜邦分析法拆解财务指标
链条2:业务交付流程拆解（增长模型）
链条3：人才经营价值链
案例：成本降低、销售达成、新产品目标实现的指标拆解案例
工具：人才经营价值链图
互动：用增长公式拆解如何提高招聘效率
3、指标拆解的“步骤”：业务 HR 指标关联实战
拆解步骤：明确业务目标→确定核心业务指标→匹配 HR 驱动指标→验证指标关联性
指标拆解的五个误区
真实案例解读：HR在业务实现中的介入点
案例：某企业市场部门通过指标拆解，发现“新员工培训转化率低”是“新客户开发数不足”的关键 HR 原因
互动：指标拆解实战——给定一个简化的“某业务部门Q1冲刺目标”、产出一份聚焦的 HR支撑计划（重点突出2-3项核心动作）
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ROI金字塔模型
攻坚与交付：当业务需求撞上集团政策，如何破局？
1、方法论：业务问题解决四步法
澄清：界定真问题，而非表面症状。
根因：用“5Why”等方法深挖人力资源相关根因。
共创：与业务一起，制定包含HR举措的综合解决方案
评估：定义可衡量的成功标准，闭环管理。
工具：问题解决四步法引导步骤、ROI决策模型
2、实战工作坊：破解典型业务困局
场景选择：如“高端软件人才招聘攻坚战”、“销售冲刺阶段的差异化激励”、“新车项目组跨部门协作效率提升”。
小组选取一个场景，运用“四步法”进行剖析和方案设计。
案例：知名企业业务扩张期，HR如何协同业务设计“区域性、阶段性”的灵活方案。
演练：针对“COE严卡一个业务急需人才的薪酬包”这一典型冲突，进行BP的沟通话术练习。
3、 三支柱高效协同机制构建
收集并归类在BP与COE协作中最常出现的2-3类具体摩擦点
共识：摩擦的本质是角色模糊、目标不一致、信息不对称。
建机制：清晰边界与顺畅沟通
工具：关键流程协同RACI矩阵模板、月度协同会议程模板
实战模拟：冲突场景下的协同演练（COE否决业务候选人）、演练复盘与提炼
4、课程总结与答疑
内容回顾重点：HR认知（客户服务思维与价值实现）
内容回顾:指标拆解点线面逻辑、业务问题解决四步法
答疑：解答学员实操疑问

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