《HRBP的组织赋能三板斧—诊断、设计与评估》
《HRBP的组织赋能三板斧—诊断、设计与评估》详细内容
《HRBP的组织赋能三板斧—诊断、设计与评估》
《HRBP的组织赋能三板斧—诊断、设计与评估》
主讲：钟意老师
【课程背景】
作为HRBP，您是否在推动业务部门成长时感到力不从心？
业务部门提出“缺人”“能力不行”，但真实瓶颈究竟在哪里？
设计了培训项目，但效果难以衡量，业务经理认为HR价值有限。
HRBP的核心价值在于成为业务部门的“绩效伙伴”与“能力教练”，而不仅仅是事务支持。本课程聚焦HRBP赋能组织与人才的关键技能，提供一套轻量、实用的方法论与工具，帮助您系统诊断问题、精准设计干预措施、有效呈现价值，真正驱动业务能力提升。
1.如何快速澄清业务问题背后的组织与人才能力缺口？
2.如何针对性地设计并实施“培训+”的混合式赋能方案？
3.如何用业务语言呈现HR赋能工作的价值？
本课程将通过工具导入、场景模拟与实战演练，帮助HRBP掌握赋能组织的关键“三板斧”，提升专业影响力。
【课程收益】
掌握一套快速诊断业务部门组织能力短板的简易方法与对话框架；
学会根据不同业务需求，匹配并设计多元化的赋能干预措施；
获得推动业务经理承担人才培养责任的沟通策略与工具；
能够为赋能项目设定简易可行的评估指标，并学会呈现价值。
【课程特色】
方法论轻量化，工具即拿即用；场景贴合业务，演练现学现用；强调业务对话，提升伙伴价值
【课程对象】
企业HR体系人员
【课程时间】
0.5天（6小时/天）
【课程大纲】
第一板斧：精准诊断——发现真实的组织需求与能力差距
1、从企业战略看组织能力需求
从战略地图解码组织能力需求
组织能力诊断的四个常见维度：人才、氛围、流程、机制
组织判断与组织能力差距呈现
案例：年度经营目标背后的组织需求
工具：人才经营链
互动：使用工具，对提供的简易目标进行需求提炼。
2、从经营数据看组织能力需求
杜邦分析法背后的业务逻辑
关键成功因素拆解
问题解决思路与目标设定
案例：销量下滑的背后，是技能问题还是协作问题？
工具：问题拆解模型
互动：进行数据与目标拆解练习
第二板斧：有效设计——匹配“培训+”赋能方案
1、从需求到方案：干预措施的选择地图
明确干预目标：是传授知识、训练技能还是转变观念？
多元赋能手段“工具箱”：在岗辅导、工作坊、岗位轮换、复盘分享等
案例：提升“班组现场问题解决能力”，除了上课还能做什么？
工具：培训画布
互动：小组任务——针对诊断出的某个能力短板，设计一个混合式赋能方案雏形
2、让业务经理成为“教练”而非“观众”
明确业务经理在人才培养中的关键角色
提供简易工具，降低业务经理的辅导难度（如结构化反馈工具）
互动：研讨——如何说服一位“只关注业务”的经理投入时间培养下属？
三、第三板斧：价值呈现——评估效果并持续优化
1、定义成效：如何衡量赋能工作的价值？
区分过程指标（参与度、满意度）与结果指标（行为改变、绩效影响）
为赋能项目设定1-2个关键、可追踪的简易指标
案例：一个“失败”的培训项目带来的启示
工具：《赋能项目成效评估计划表》（简易版）
互动：小组练习——为刚才设计的赋能方案草案，设定评估指标
2、呈现价值：用业务语言沟通HR成果
准备一份面向业务部门的简短成果汇报要点
聚焦业务影响，而不仅仅是HR活动
工具：《HR价值呈现话术模板》
互动：一分钟——模拟向业务负责人汇报你的赋能项目价值
3、课程总结
总体内容回顾
问题答疑
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