从评估到赋能-科学人效评价与高绩效面谈实战

《从评估到赋能》
科学人效评价与高绩效面谈实战
主讲：钟意老师
【课程背景】
年度人效评价与绩效面谈是驱动业务增长与人才发展的关键管理杠杆。然而，许多管理者在此过程中感到力不从心，导致评估失去准星、沟通陷入僵局、改进计划束之高阁，最终团队士气受挫，业务增长乏力。作为肩负业务与团队双重责任的管理者，您是否正面临以下困惑：
1.评价员工时，缺乏客观标准与数据，主要凭感觉和近期印象，难以让员工信服？
2.面谈前不知如何准备，谈话时要么变成“批评会”引发对抗，要么流于形式“走过场”，无法触及核心？
3.面对高绩效员工如何激励更上层楼？面对待改进员工如何沟通才能推动改变？缺乏差异化策略。
4.虽然谈了，也定了计划，但后续无人跟进，结果不了了之，绩效管理闭环断裂？
本课程直面业务管理者在人效评价与绩效面谈中的核心挑战，以“精准评估-有效沟通-闭环落地”为主线，将系统方法论转化为可操作的工具与话术。通过全程实战演练，助力管理者掌握将业务目标转化为个人绩效、开展建设性对话并推动持续改进的完整能力，真正将年度评价从“管理难题”转变为“赋能契机”和“业务助推器”。
【课程收益】
建立科学评价观：掌握人效评价的多维模型，学会用“数据+事实”替代主观判断，精准评估员工价值与贡献。
掌握结构化流程：熟练运用“前-中-后”全流程面谈技巧，能够自信、从容地主持一次高质量的绩效面谈。
升级关键沟通力：运用PAF反馈、深度倾听、提问等技巧，有效处理面谈中的分歧与情绪，激发员工承诺。
设计差异化策略：针对不同绩效表现的员工，采取有针对性的面谈重点与发展引导策略。
推动结果可落地：能够协同员工制定有效的改进/发展计划，并设计简易跟进行动，确保绩效管理形成闭环。
【课程特色】
双线融合（制度+人性）、问题导向、工具密集、情境演练、即学即用
【课程对象】
企业管理干部等中基层管理者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、导入：破冰与定位——年度评价，为何而战？
1、痛点共鸣：我人效评价与面谈中最常踩的“坑”
小组讨论：分享一次“失败”或“挑战”的评价/面谈经历，剖析根源。
归类呈现：引导出“标准模糊”、“沟通对抗”、“落地无效”三大核心痛点。
2、价值重塑：从“审判官”到“教练”——年度评价的核心价值转型
明确定位：评价是对“事”的校准，面谈是对“人”的赋能。
联动体系：阐明评价结果如何与激励、发展、规划有效联动，形成管理合力。
输出共识：成功评价与面谈的三大特征：客观、建设性、有结果。
二、精准度量——如何建立客观、可衡量的人效评价体系？
1、定标：从业务目标到个人绩效指标的清晰分解
工具讲解：《OKR+KPI组合指标卡》——链接战略重点与岗位职责。
实战演练：基于模拟业务场景，小组为单位，将部门季度目标分解为某关键岗位的3-5项具体、可量化的绩效指标。
2、核效：理解并计算关键人效指标
概念澄清：人效≠人均收入
人效指标分类（进攻型、滞后型、关联指标）
简易计算：通过案例，带领学员计算并解释至少两个关键人效指标。
互动练习：学员计算并解释人效指标。
3、聚事：基于事实与数据的绩效证据收集
误区纠正：避免“近期效应”与“晕轮效应”
工具引入：《绩效事实记录表》——用“行为/事件+数据/结果+影响”结构记录。
模拟填写：根据给定员工模拟资料，填写关键绩效事实。
三、有效对话——如何开展一场建设性的结构化绩效面谈？
1、结构化准备四要素：数据、目标、预案、环境
数据（事实依据）：强调基于行为和结果的客观事实收集
目标（沟通导向）：明确本次面谈要达成的1-3个具体、可衡量的成果
预案（风险管控）：预演员工可能的反应（认同、沉默、辩解、激动）
环境（氛围营造）：选择不受干扰的私密空间
案例：“张经理的仓促面谈”&“李经理的充分准备”
工具：《绩效面谈准备清单》
互动：表格填写
2、结构化绩效面谈实施四步骤
标准化开场白设计：目的、流程与期望
“PAF”反馈模型：专业-分析-反馈
“提问-倾听-确认”三部曲：从说教到引导
运用SMART原则，将发展意愿转化为具体行动计划
案例：如何反馈“做错了”与“做得好”
工具：（目的-流程-收益）三段式开场法、PAF反馈话术、绩效面谈记录表
互动：小组练习——根据给定情境，撰写并演练PAF反馈话术
3、因人施策：差异化面谈策略
策略图谱：高绩效员工、稳定绩效员工、待改进员工的面谈目标与沟通要点
情境挑战：快速判断模拟员工类型，并应用相应的核心话术开场
案例：如何与“沉默型”、“辩解型”、“挑刺型”员工面谈？
互动：三角色扮演（管理者、员工、观察员）与讲师点评
三、闭环与行动：如何让面谈成果落地，驱动绩效提升？
1、面谈收尾与记录：确保双方理解一致
如何共同回顾并确认讨论要点与行动方案
分析《绩效面谈记录表》的要点并签字确认
小组讨论：绩效结果除了用于奖金，还能在哪些方面激励和发展员工？
工具：《绩效面谈记录表》填写要点
2、“轻量级”跟进行动：设计简单易行的“三跟”机制
跟进度：在约定的节点，简单询问
跟支持：主动提供或询问所需资源、辅导是否到位
跟结果：关注最终是否达成预期的改进目标，并给予及时反馈
案例：某主管如何通过三次简短跟进，帮助员工成功达成改进目标
3、内容回顾与转化
内容回顾与答疑（一张图串讲“精准评价-有效面谈-闭环落地”全流程核心工具）
管理者的自我反思：从本次我学到了什么？
531转化计划

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