中层干部管理能力与领导力提升

课程背景

在快速变化和高度竞争的行业中，中层干部承担着项目成功与否的关键角色。他们不仅需要具备扎实的专业知识，更应具备卓越的管理技能和领导力。本课程旨在针对这一核心需求，提供全面系统的管理理论与实践指导，分析岗位胜任力要求、强化岗位职责认知、决策制定、风险控制等关键能力。通过本课程的学习，参与者将能有效地提升项目管理效率，优化资源配置，增强团队凝聚力，从而推动项目顺利实施，确保企业战略目标的实现。在行业日益激烈的市场竞争中，具备高级管理与领导能力的中层干部将成为企业宝贵的资产。因此，参加此培训不仅是个人职业发展的需要，也是企业战略发展的必要条件。

课程收益：

经过培训，学员将能够

• 从领导者岗位所需的“身-心-智-情”四个维度的胜任力分析自身差距，提升个人胜任力



• 识别不同级别岗位领导者的核心职责，做什么工作是有价值的，让时间产生更高收益



• 提升个人非职权影响力，识别提升与降低个人影响力的领导行为



• 从四个方面做好中层领导的角色定位，说出每种角色对应的工作任务



• 推动组织建设，建立系统的思维分析团队执行力，优化岗位设计，激发员工内驱力



• 打造高绩效团队，基于团队发展的不同阶段和八种团队成员的角色特点，匹配适当的领导措施



• 理解员工的心理诉求，识别六种类型员工的内在动机导向特点，以此调整个性化的激励措施



• 意识到情商对于领导力的意义，应用高情商沟通技巧激发员工内驱力，缓解压力，避免冲突

授课对象

企业中层、部门负责人、分支机构负责人、项目及团队负责人、后备中层干部等

授课方式

老师讲授、团队游戏、案例分析、情境模拟、视频材料、互动练习

课程收获的工具和表单

• 《领导者的四维胜任力模型》



• 《绩效目标系统图》



• 《六种内在动机导向的员工特点及管理建议》



• 《团队成员角色评估表》

内容简介

第一章领导者的胜任力与梯队建设

1. 领导者的四维胜任力模型

• 讨论：“你最喜欢的领导者有哪些特征？”“领导力是天生的，还是后天培养的？”



• 领导者的技能特征与性格特征



• 领导者的四维胜任力模型：“身-心-智-情”



• 晶体智力与流体智力对职业发展的影响



• 领导者的使命、愿景、价值观



• 案例分析《从党史故事中，分析员工凭什么相信组织文化》



• 领导者的情商要求

2. 领导者梯队建设

• 领导梯队模型



• 领导者晋升面临的“转变之轮”



• 对组织有价值的工作以及如何为组织创造价值



• 不同级别领导岗位的核心职责



• 履行新职责领导者要具备的技能



• 如何将时间分配在最有价值的事情上



• 练习：工作价值观反思



• 讨论：“你是在完成任务，还是在创造价值？”

3. 提升领导者非职权影响力

• 领导者影响力的构成



• 讨论：“董宇辉为什么值得粉丝追随？”



• 职权型影响力的构成要素



• 非职权影响力的构成要素



• 讨论：“提升与降低非职权影响力的行为”

第二章中层干部的四种角色与职责

1. 中层干部的角色模型

• 角色1：纽带——连接战略与执行的纽带



• 角色2：堡垒——优化与夯实组织能力的堡垒



• 角色3：旗手——营造高绩效文化的旗手



• 角色4：引擎——推动变革与创新发生的引擎

2. 连接战略与执行的纽带

• 全面考虑从战略到执行的要素



• 与其它部门的战略协同



• 整合资源，辨识并解决阻碍执行的障碍



• 推动跨组织团队的高效执行

3. 夯实与优化组织能力的堡垒

• 保障组织人才济济，训练有素



• 有效管理资源，平衡日常运营与业务增长



• 推动合作，信息交流和知识分享



• 实行卓越的流程和绩效考核体系



• 鼓励将公司价值整体最大化

4. 营造高绩效文化的旗手

• 激励员工和管理人员人尽其能



• 对员工和管理人员充分授权



• 将绩效和薪酬联系起来



• 不断提高绩效标准



• 领导者的言行决定其他人的行为



• 看视频，分析张文宏医生的言行对部门文化的影响

4. 推动变革与创新发生的引擎

• 实现变革的八个步骤



• 变革过程中的“能量”管理



• 减少变革对业务和组织的影响

5. 胜任角色的四项基本功

• 沟通——获得信任，赢取支持，减少障碍



• 时间管理——知道做什么是有价值的行为



• 辅导——提升下属能力是领导者的必备职责



• 协作——理性地看待冲突，才能实现有效协作

第三章高执行力组织与岗位设计

1. 影响执行力的组织因素

• 案例故事《乘客为什么不听话》



• 识别影响员工执行力的四维因素



• 绩效工程分析模型



• 影响绩效结果的组织因素



• 调查：“如果怎样，我可以把工作干的更好？”



• 布置任务IPO工作流程分析法

2. 组织结构分析

• 案例分析《推诿指责的管理会》



• 讨论：“组织变大后，为什么会产生部门墙？”



• 传统企业的经营价值链模型



• 职能型组织结构与团队型组织结构对比分析

3. 激发责任感的岗位设计

• 讨论：“三种岗位员工敬业度分析”



• 标准化专业分工与降低员工责任感



• 岗位设计对比分析



• 激励员工敬业度的三阶段组织行为

第四章高绩效团队管理

团队游戏：过独木桥

1. 团队的发展阶段与管理策略

• 形成期-动荡期-规范期-表现期



• 团队成员在四个阶段思维与行为特征



• 管理者在四个阶段的管理重点与策略

2. 评估团队成员的工具——团队领导力矩阵模型

• 测评：识别你对团队成员投入的领导力资本



• 四类12种领导力投入



• 评估团队成员的产出



• 工具《领导力资本投入分析表》



• 工具《团队成员产出评估表》



• 团队领导力矩阵模型

3. 团队成员的角色分析与领导策略

• 四种类型的绩效表现（自驱者、生产者、培养者、观察者）



• 八种团队成员角色及其表现（新星、大师、黄牛、野牛、生手、懒人、乘客、游客）



• 领导八种角色成员的策略

4. 领导策略在团队情境中的应用

• 情境练习《空降新领导如何领导老团队》



• 新晋升的领导如何接手现有团队，领导之前的同事



• 团队需要招聘什么样的人



• 情境练习《岗位胜任力与候选人分析》



• 给员工制定发展计划

第五章新生代员工激励

1. 时代背景下的管理挑战

• 讨论：看热点新闻示例，分析新闻背后的冲突观点



• 管理的挑战分析：法治VS.执行；人本VS.奉献；当下VS隐忍



• 员工“不当行为”产生的时代背景



• 管理者面对挑战应有的心理准备

2. 新生代员工的心理诉求与激励措施

• 案例故事《名牌高校的博士入职后为什么没有敬业度》



• 报告分析：《新生代职场期望调研报告》



• 对比分析员工与雇主对于职场观点的异同



• 从单一需求到多种需求共存



• 个人内在理念与敬业度分析



• 员工愿意做出超额绩效的两项心理条件

3. 员工的内在动机导向与管理建议

• 实用导向的员工特点及管理建议



• 理论导向的员工特点及管理建议



• 唯美导向的员工特点及管理建议



• 社会导向的员工特点及管理建议



• 传统导向的员工特点及管理建议



• 个人导向的员工特点及管理建议



• 练习：识别员工动机导向，选择适当的管理措施

第六章领导者高情商沟通

1. 领导者为什么需要高情商

• 体验活动：情绪如何影响人的行为



• 情绪对两类工作岗位员工绩效的影响



• 案例故事《员工为什么宁愿看领导犯错，也不提醒领导》



• 领导者言行对下属行为的影响



• 正/负情绪能量层级表



• 消极情绪员工的行为模式：发呆-逃跑-战斗



• 积极情绪员工的行为模式：觉察-选择-责任

2. 高情商的沟通技巧

• 应用同理心拉近彼此心理距离



• 同理心倾听四步骤



• 看视频，分析两次绩效访谈失败与成功的原因



• 案例故事《分析面对愤怒情绪的客户时，无效与有效的沟通方法》



• 全方位倾听——听出对方语言背后真实的诉求



• 事实-感受-意图



• 每个愤怒背后，都有一个未被满足的需要



• 沟通模拟练习：如何与要请假的员工沟通

3. 高情商沟通在工作情境中的应用

• 帮下属走出工作挫折导致的心理阴影



• 深度访谈（事实-感受-价值-应用）



• 语言背后的情绪能量



• 赋能式表达六步骤



• 沟通模拟练习：辅导下属制定目标及行动计划

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