马森老师的内训课程
情境研讨：你将如何组建新部门？部分：领导者与人力资源管理1. 领导者的认知和重要性2. 领导者与人力资源管理者的同与异3. 你的领导能够让员工更加敬业吗4. 人力资源管理的核心思维和技巧5. 非人力资源管理者五个方面的佳实践第二部分：成为王牌面试官1、 招聘中你担心的问题2、 如何选定选才的核心力3、 王牌面试官的五步法4、 在面试中收集“目标”信息的STAR原则5、 解读“目标”的薪酬信息6、 如何了解“目标”的真正动机7、 当几种必需能力不兼得，如何取舍？第三部分：如何提升胜任并培养人才1、 制定胜任和人才培养的发展战略2、 掌握针对不同对象的不同育才方式3、 建立人才职业发展规划机制4、
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单元一：绩效管理综述1. 计划- 设定目标并制定计划- 确定关键绩效指标- 签订绩效合约2. 评估- 周期性评估- 得出下一绩效评估阶段需要作出的变化和改进- 制定发展行动计划和置业计划3. 追踪- 过程中的反馈和指导- 控制并调整各项目标和目标计划，以保证其合理性- 需要时提供必要的帮助和支持单元二 ：绩效面谈综述1、 绩效面谈的重要性2、 绩效沟通与面谈的本质3、 绩效面谈应达到的目的4、 绩效面谈的过程- 面谈前的准备- 面谈中的过程- 面谈后的工作【角色扮演】我们现实中是怎么谈的？【展示】谈的好的人是怎么谈的？5、 绩效面谈的干系人（1）员工- 绩效面谈中员工的角色- 员工视角的绩效管
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单元一．招聘管理概述1. 招聘的定义2. 招聘的目标与前提3. 招聘的原则4. 招聘成功的关键所在5. 招聘的基本流程及关键点6. 招聘职责划分：人力资源部以及非人力资源部单元二．招聘计划的设计1. 招聘环境分析2. 组织人力资源配置状况的分析3. 招聘计划的制作流程4. 招聘需求确定5. 招聘各环节人数规划的金字塔6. 提出职位需求计划7. 撰写职位描述和招聘简章8. 任职资格的确立单元三．招聘程序和策略1. 招聘计划2. 招聘渠道分析与选择3. 简历筛选4. 阅读简历的基本技巧小组讨论：一起来看几份简历，并初步归类和分享：5. 人员选拔的其他方法与运用Ø 笔试Ø 心理测试：个性测试、职业兴
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【课程大纲】 言：我们的职业发展，靠的是什么？ 单元一 什么是契约精神 小故事:一个替人割草的打工男孩 1. 什么是契约精神 2. 契约精神的四大内涵 3. 契约理论与契约社会 4. 自然契约和约定契约 单元二 组织和个人 1. 组织让人安身 2. 组织让优秀的人更优秀 【案例】 姚明VS王治郅 3. 让平凡的人不平凡 4. 组织成功了个人就成功了 单元三 组织与效率 1. 组织的效率从哪儿来 分工带来的效率 协作带来的效率 【案例】：艺术的分工与协作——深圳大芬油画村 2. 分工引发的思考 分工与人的发展 个人、企业与社会 企业的大小谁来定 3. 标准化出效率 什么是标准化 标准化降低成
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一、 薪资体系1、 薪酬管理的基本原则2、 薪酬3-P理论在实务操作中的运用3、 常见的薪酬结构与竞争力分析4、 如何根据企业的不同发展阶段制定合理的薪酬模型5、 薪酬变革带给我们的思考二、薪酬设计1、 薪酬设计的基本步骤2、 内部平衡与外部平衡3、常见的薪酬评估体系4、 职位信息中的要素如何影响薪酬5、 薪酬调研数据的分析与运用6、 宽带薪酬与级别设计7、薪酬设计的实战模拟三、工资结构1、 怎样设计工资结构2、奖金的类别与发放要点3、奖金对员工的激励作用4、不合理的奖金体系产生的负面影响5、世界一流企业的薪酬驱动战略四、年度调薪1、 年度调薪的常见问题2、 年度调薪操作技巧3、年度薪酬预算的
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部分：企业内训师面临的问题和挑战1. 任何管理都是从计划开始的2. 培训效果难以衡量，领导对培训经费支出有顾虑3. 没有计划的培训活动势必陷入“五拍”，导致培训经费浪费4. 如何分配年度培训预算才合理5. 横向部门对培训工作不支持，培训活动开展困难第二部分：上接战略下接绩效的培训活动1. 培训工作要做好的四件大事2. 培训内容源于三大驱动：战略驱动；能力驱动；问题驱动3. 制定年度培训计划的四方面需求4. 年度培训预算的分配原则5. 为什么说常态培训活动才是提升培训效果的关键6. 全年必要的节点培训活动种类7. 多样化的培训形式，分级分层的培训方法8. 制定年度培训计划应考虑的因素第三部分：年