背景：中国企业管理容易定性、模糊，而经营管理决策需要科学依据。《会计准则》和三大报表构成了财务管理的依据和基石，而传统的基于职能、偏控制的人力资源管理容易与经营管理和业务运营脱节，很难量化说明对企业的贡献。一方面企业越来越重视人才，但另一方面也对人力资源管理提出更高的要求，人力资源管理需要转型，人力资源管理需要以效能驱动，用数据衡量，为企业经营决策提供参考依据的同时，促进企业经营管理效益提升。课程目标：● 帮助HR提升对人力资源信息化的重视程度● 帮助HR抓住人力资源信息化本质关键● 帮助HR掌握人力资源信息化的方法和工具● 帮助企业提升管理水平和经营效益课程时间：1天（6小时/天）课程对象：

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导入：结构效率先于运营效率   一、认清形式1. 四股狂潮2. 对组织与人才发展的四大影响案例：海尔平台化      小米生态化二、规避误区组织管理的3个误区三、把握本质1. 组织演变的趋势、关键特征和本质2. 不同组织发展驱动因素对应的组织特征3. 组织设计的目标、视角与核心4. 组织设计的原理、技巧和工具案例：世界杯夺冠军球队背后的思考四、创新求变1. 组织演变5种新趋势2. 三种组织结构创新3. 组织建设的实施框架：两维度三支柱自组织设计的8个原则及4个关键工具：战略地图组织地图案例：合伙人化与去雇佣化 ...

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背景：政府工作报告明确提出：“依靠改革激发市场主体活力，增强发展新动能。”、“困难挑战越大，越要深化改革，破除体制机制障碍，激发内生发展动力。”、”提升国资国企改革成效。实施国企改革三年行动。完善国资监管体制，深化混合所有制改革。基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题。国企要聚焦主责主业，健全市场化经营机制，提高核心竞争力。”2015年，中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。2019年10月31日，国务院国资委下发《中央企业混合所有制改革操作指引》，把“三项制度改革”作为混改“改机制

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背景：国家统计局发布改革开放40年经济社会发展成就系列报告指出：改革开放40年来，我国工业实力显著增强，制造业总量连续多年稳居世界第一；主要产品生产能力大幅提升；工业产品国际竞争力显著提升。但科技工艺水平和管理水平限制，加上产能过剩、贸易摩擦等因素，中国制造业内外交困。中国政府提出“中国制造2025”，实施制造强国战略。制造业这个传统的产业迎来发展的春天，越来越多的制造业重视管理。某种程度上，绩效管理是管理的核心。如果借鉴海尔的“OEC”管理模式和日本丰田精益生产，制定和实施契合工厂车间班组的绩效管理模式，必将显著地提升生产效率，促进经营效益。课程目标：● 帮助生产管理者提升对绩效管理的认知和

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课程背景：合理有效的机制能指引和推动员工做出正确的行为，为公司创造价值。企业知道如何分钱，员工才会努力挣钱，合理的分配制度是一种激励和价值导向机制，最能够直接有效引导和激励员工行为，激发员工工作意愿。基于战略目标的绩效管理体系（价值评价）与相匹配的薪酬激励体系（价值分配）。基于战略的绩效管理体系解决了各部门/岗位/员工如何创造出支撑战略的价值，哪些部门/岗位/员工做得好或不好等问题。基于绩效的薪酬激励体系解决了如何基于价值评价的结果，更具针对性地对人员进行动态差异化激励，提升人员激励效果等问题。薪酬管理者有些是从基层升上来的，有些是从其他职能转换过来的，可能没有系统学习过如何设计和管理企业的薪

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课程背景：随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者，容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作，相反，人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能“有人用，人好用，用好人”。人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的贴近业务而进行的尝试。非人力资源管理者如果有正确的

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