课程背景：国内有一项关于职场性骚扰的调查显示，大多数女员工遭受过同事的性骚扰，约六分之一曾为了逃避性骚扰而放弃工作，且性骚扰实施者大多是同事，多数发生在下班以后，但也有相当大一部分发生在上班期间。受害者有58已婚，大多在18至35岁。调查持续了两个月。在134名参与调查的女工中，约70称遭遇过“令人讨厌的口哨、喊声、色情笑话”。32称遭遇过“令人讨厌的身体抚摸”，9被“要求发生性关系”。25的受访者表示接到过猥亵电话或黄色信息，66称遭遇过“令人反感的对身体或外表的评论”。43的受访者说她们对性骚扰采取“隐忍”态度，47的人表示进行了“各种形式的反抗”，15的受访者因性骚扰而“自动离职”。迫于

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曾经困扰家长们的90后教育问题，如今已悄然转移到职场，企业的管理者们蓦然发现，过去行之有效的员工管理模式，今天放在90后身上，似乎己不再适用。“90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、互联网兴起、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……等等。“90后”的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。如何应对90后新型员工的挑战？企业如何管理90后……这些问题我们管理者无

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职业生涯在人的一生发展过程中扮演着重要角色。一个人从大学毕业参加工作到60岁退休，职业生涯的长度占到整个生涯的三分之二以上。因此，我们大多数人都需要借由职业的成功，实现个人的成功。但许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易职业有成。俗话说：“有规划的人生，叫蓝图；没有规划的人生，叫拼图；有目标的人生，叫旅行；没有目标的人生，叫流浪“。因此可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。职业生涯管理的意义在于找到自己和职业之间最“Match“的一种状态，而不是最好的职业。因此，个人职业生涯管理需要借助正确的职业观引导、有效的自我探索的工具以及自我效能管理的工具帮助实现职业目标。同时，企业职工在做个人

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俗话说“知人知面不知心”，面试者如何通过较短的时间识别候选人能否胜任目标岗位面对求职者的“夸夸其谈”，面试者如何甄别求职者能力素质的真实状况每天面对上百份的简历，如何快速识别哪些人是我们想要进一步接触的求职者当遇到多个面试者对求职者评估意见不一致时，如何权衡一个求职者没有满足所有的招聘条件，如何处理面对招聘渠道的多样化，如何选择合适的招聘渠道，提高招聘的效率。以上问题是许多HR和用人部门在面试过程中普遍遇到的问题，成为许多HR和用人部门的难点和挑战，本课程从招聘与面试的工作实务出发，帮助学员掌握招聘面试的工作程序、掌握人才识别的科学方法，提高招聘的工作效率，从而满足企业的用人需求。1、掌握面试

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在企业经营管理的实践当中，我们发现非人力资源部门经理常常把“用工荒”、“招聘难”、“离职高”等问题统统归咎于人力资源部门。当公司各部门关键岗位出现人才短缺现象，他们往往投诉人力资源部招聘速度太慢、招聘到的人质量不高、对员工缺少应有的激励措施。而人力资源部抱怨业务部门不懂人力资源管理、只狭隘地从自己业务出发、没时间参与面试、员工不合适就指责人力资源部。因此，给直线经理进行人力资源管理方面的培训，建立企业统一的“用人观念”，使直线经理具备人力资源管理方面的知识和方法，从而保障企业良性用人环境显得尤为重要。而企业的现状正如曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特派瑞博士在来华的一次演讲中谈

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随着现代企业的竞争趋向日益激烈的态势，企业的竞争已经发展成为人才的竞争，人才已经成为企业的核心竞争力，成为企业发展的瓶颈。为此，人才梯队建设对企业的持续发展发挥着重要的作用，储备干部培养机制将为现代企业注入活力，得到更大的发展，建立长青的基业。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技

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