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【现象】 为完成公司销售增长20的目标，Q企业营销中心内部下达了死命令。 在下一年度绩效考核中，对业务人员设定生死线。 完成任务重奖，完不成任务一分钱奖金都没有。 为鼓舞士气，绩效考核提高了奖励标准，达到往年的3倍以上。据推算，业务人员个人最高得奖可超过10万元。 如此大的力度，在企业历史上从未有过...
肖阳 877查看全文
【现象】 Q企业新一届营销管理团队走马上任。 作为外聘的空降兵部队，他们急需用业绩证明自己的能力。 虽然换了新行业、来到新企业，需要有一个熟悉的过程，但营销总监和团队成员均有多年实战经验，他们对自己信心满满。 如何使销售业绩短期内得到大幅增长？ 做好区域绩效考核是头等大事。 当时的Q企业在全国市场上...
肖阳 800查看全文
国内企业对业务员管理大多采用放养方式。 分散到各地市场，一人负责一片区域。 或大或小，或贫瘠或富庶，但在自己的一亩三分地里，业务员一脚踢，事无巨细都要管。 人人都是诸侯，个个列土封疆。 一般有两种形式： 常驻各地分公司或办事处的业务员，戏称自己被完全放养。 一年之中，只允许偶尔回家。除了休假、述职、...
肖阳 656查看全文
现象： 作为营销总监，有时候总会遇到棘手问题。管理与服务好渠道是职责之一，从长远看，能够在合作中维护代理商的利益，最终也必将使企业受益。但代理商的利益与企业利益毕竟有明显的不同，代理商不拥有品牌，短期的利润是他们最关注的焦点；而企业更注重长期，有时为了全局，还会放弃局部利益。此类分歧常会使具体的营销...
肖阳 421查看全文
【管理案例】 2008年，是Q企业的W总裁最感心力憔悴的一年。在此以前，Q公司是按照六中心、五部门的组织架构来运行的，六个业务中心分别为：营销中心、生产中心、研发中心、物流中心、质管中心和直销事业部，五个职能部门则为总裁办、财务部、行政部、发展规划部和人力资源部。每个业务中心一般还会包含一些二级子部...
肖阳 592查看全文
会议为何效果不佳？ 为了统一协调管理公司营销、生产等五大中心，及人力、财务等六大职能部门的工作，A企业每个月都要定期召开两次总裁办公会议。一般定在每个双周的周一下午，每次会议时间约为四至五小时。这可以看成是A企业公司层面的日常决策机构，许多重大决策都是在会议中出台，并发布至全公司进行执行。参与会议的...
肖阳 401查看全文
【现象】 营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是Q企业头疼的问题。 在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的包干提成制。 这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1--2的比例进行提成，基本上也能做到公平合理。 但随着营销人...
肖阳 835查看全文
现象： 蒙牛企业提拔干部时有一个原则，这就是有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用。 事实上，以德、才双变量来判断干部，是大多数企业共性的做法。只不过在许多老总心目中，德其实就是忠诚二字，对企业是否忠实、对领导是否坦诚，这些都是德与非德的分水岭。 Q企业在用人...
肖阳 310查看全文
现象： Q企业经营班子变更后，营销中心干部队伍集体大换血。营销总监Z上任后用两年时间采取了渠道扁平化拆分举措，渠道网络出现重大动荡。短期内终端专卖店从1800多家急降至600家，终端的大幅减少使销售不但失去短期利益，而且为长远发展埋下隐患。 Q企业采用以代理制为主的销售模式，各地区均设地市级独家代理...
肖阳 435查看全文
现象： Q企业经过反复研究，决定推出以中低端市场为销售目标的第二品牌，单独设立部门负责。基于以下战略考虑：一、Q企业第一品牌价格过高，很难进入中低端市场。而在行业中，中低端市场尤其是农村市场，已占到整体销售份额的70。创立第二品牌有望大幅增加市场占有率；二、Q企业有大量富余生产能力，目前利用率仅为5...
肖阳 394查看全文
现象： Q企业近年来开始遭遇成长困境，由于所处行业为新能源朝阳行业，全行业每年平均增长率达到25，不少企业每年增长率更是高达100。在这种情况下，Q企业保持每年10---15下滑，利润不断减少，这种情况已连续发生四年，形势十分危急。 Q企业决策层认为，由于采用代理制销售模式，公司对终端零售价控制不足...
肖阳 314查看全文
现象： Q企业由于行业特点决定，存在大量售后服务问题。严格意义上讲，产品从厂家出厂后只是半成品，代理商在当地进行安装后，消费者才能使用。这样，厂商之间在发生售后服务费用时，往往很难划清责任。在保质期内出了问题，是产品质量问题还是安装质量问题？有时这两方面的问题还兼而有之。有鉴于此，Q企业售后服务条例...
肖阳 458查看全文
现象： 广告是营销的重要手段之一。有人认为，企业要培养一名成功的广告操作者比培养一名飞行员代价还高，没有几百万甚至上千万的学费是下不来的。所以老板们有一句通俗的话流传很广，我知道公司投入的广告费有一半是浪费了，但问题是我不知道是哪一半。这种难题也同样成为Q企业的困惑，这一年，一种自主研发的太阳能热水...
肖阳 449查看全文
最近，网上频繁上演着商战大作，可谓一集比一集更精彩，从奶业罗生门、360扣扣事件、苹果与微软、到谷歌与Facebook。一幕幕的商战大戏都以垄断为题材，究竟垄断对社会经济的发展所带来的影响是好还是坏呢？垄断对企业的员工又会有何影响？这种恶性竞争到底何时能够停止？面对全球即将受到低碳经济的洗礼，唯有良...
李杨 516查看全文
管理咨询作为外脑为企业管理进行诊断并提出解决方案的角色已经被中国企业在更广泛的范围内接受，她的确在扩大视野、提出具有创新性的建议方案等方面为企业管理提供服务。然而现实情况是，一些企业在做完咨询项目后发现，建议方案本身无法跨越管理的落差进行转换，于是几个月时间和大笔费用换来的整本咨询报告被无奈地束之高...
472查看全文
摘要 如果我们听任一个流氓厂商以没有下限的流氓行径去挑翻另一个流氓巨无霸，其结果只能是一个流氓巨无霸倒下去，又一个流氓巨无霸站起来，就象中国古代的改朝换代，没有本质改变。倒霉的只是我们用户，兴，用户苦，亡，用户苦。 腾讯，应当感谢是360向你发起了挑战，如果是其它任何一方，估计你就是孤家寡人了。这次...
471查看全文
一、不要乱动 适用职位： 技发总监 真实故事： 某年12月，Q企业技术人员大批跳槽。 由于对待遇不满，前任技发总监竟带走了公司从事研发5年以上的所有技术骨干。 公司紧急抽调拥有技术背景的原直销部经理担任技发总监。 新总监临危受命，重新组建团队，调整研发方向。 针对市场价格竞争激烈的现状，新总监提出成...
肖阳 426查看全文
最近，笔者在企业咨询过程中，了解到中小型企业出现类同的问题：小企业留人的困惑。老板如何才能解决这个问题呢？因为企业小，老板既不能与大企业拼工资，又不能与大企业拼规模。可是优秀员工既要工资高，又要环境好，所以老板想给就给不出来，员工的要求，老板不给，员工就不来；小企业如何留住优秀人才呢？难道企业小就注...
469查看全文
总裁办公会是企业的高层会议，参加会议的都是高层管理者，研究的问题都应是企业中的大事。然而，我发现他们在开会时问题很多。其一、主题不清，议题不明；其二、即使有主题也常常跑题东拉西扯；其三、只要有人插一杠子，会议的内容便立刻转轨；其三、所言之事大事不多，小事不少；其四、主持者不善总结归纳，更显决策不足；...
盖烈夫 306查看全文
许多次给企业咨询，都首先听到企业家抱怨如今公司人力资源成本太高，人才管理太难，人才招不进，留不住，用不好，人力资源管理问题重重。至今，我依然能够回想起老板们那一张张苦闷的脸，人力资源管理似乎已经成为中国本土企业上规模、上台阶的共同瓶颈。破解难题之道，在于能够跳出难题解难题。21世纪的今天，企业人力资...
禹志 346查看全文
每一个企业都希望赚钱，每一个企业家都希望获得利润的最大化。但是，并不是所有的企业都赚钱，甚至很多企业都在亏损。在企业管理中，销售管理常常成为人们关注的焦点，这是因为企业的销售量／额、销售利润直接影响到企业以及企业中的员工切身利益。生产管理常得到重视，是因为生产的产量、质量、交期、成本都直接影响到客户...
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一、中西方思维方式之差别示例 我们通过一个有趣的玩笑中就可以看出思维方式之间的差别：德国人和法国人在死之前的愿望就能告诉你二者之间的区别。你问法国人，你死前最大的愿望是什麼？法国人的回答是我想喝一杯最好的香槟酒。再问德国人，他会说如果我还有力气的话，我想再做一次报告。 一种思维方式常常渗透在各个领域...
贾君新 317查看全文
一家企业成也在人，败也在人，员工到底是企业的成本，还是企业的资本呢？这是值得很多老板认真考虑的问题。因为今天的企业竞争相对于前一二十年的企业来说，竞争更加残酷。也许过去的企业竞争，老板根本不需要太多地考虑人的因素，只要产品做得好，产量高，企业就能赚钱。员工的开支对于企业来说，只是企业成本的一小部分。...
石立平 337查看全文
最近几年，中国企业的人才培养实践出现了热闹的企业大学现象。在对传统培训中心进行了痛快淋漓的批判后，专家们建议，把传统的培训中心升级为企业大学，是解决企业人才培训问题的不二法门。 不同的企业大学定位有所不同，但在描述自己的核心功能时，几乎所有的企业大学都把人才培养作为关键的一项。专业的培训人士摩拳擦掌...
周文斌 571查看全文
企业组织运行是靠人推动的。这人也就是构成企业组织内部环境的四类活动主体mdash;mdash;投资者、经营人员、管理人员和作业人员。但在企业发展的不同阶段上，推动企业组织运行的主导力量是完全不同的。尽管企业的发展需要多种多样的资源组合，但在企业发展的不同阶段上，企业组织运行所依赖的资源却是不同的。资...
舒化鲁 469查看全文
这似乎是一个不言自明的道理，可是在不少企业却存在严重的员工本位主义，而且企业不分大小，都有这类现象存在，这不仅让专业人士匪夷所思，而且让企业管理困难重重。 最令人难以置信的是，一个员工不想在这个部门干，只是想换一个部门，竟然要用辞职的方式曲线调动mdash;mdash;因为正常的路行不通。我本人就亲...
张国祥 248查看全文
1、寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。 2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。 3、仔细寻找与成就有关的内容。 4、制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。 5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自...
贾君新 403查看全文
作为下属，谁都希望有一个好上司，你有一个好上司，在某种程度上并不亚于找到一个好单位，或者找到一份好工作。好上司在人品上为人正直，善良，谦和，宽容，在工作上对你的指教毫无保留，有时候甘愿做你的工作伙伴而不是居高临下，在生活上，他还是你可以信任的朋友。 但上司毕竟也是人，是人就有人的弱点，就有做人的百态...