企业人力资源管理出现了许多新的动向和问题，这些新的问题和动向足以导致企业整体人力资源管理系统失灵，使得人力资源管理工作者们感觉到非常的困惑和苦恼，并且给工作带来了极大的危害。

　　归纳起来，我们大体上可以把这种新的动向和问题分成三大类：即组织导向的人力资源管理问题、工作导向的人力资源管理问题以及员工个人导向的人力资源管理问题。

组织导向的人力资源管理

　　企业中存在大量的正式以及非正式组织，大至整个机构、小到班组，整体弥漫着各类形形色色的组织。组织机构的组成有其特殊的机理，人在组织中所扮演的角色对于每个个体而言，有胜任与不胜任、合适与不合适之分，因此对于组织而言就存在着把不合适的人放在了相应的职位上的可能性。除此之外，组织面临的另外一个非常严峻的问题，是组织中的人员之间的关系问题，这类问题有的还不仅仅可以通过沟通来简单地解决的。一般而言，需要通过建立在现行法律法规许可范围内的企业规章制度、企业的人力资源管理系统、企业的文化建设三大方面来完善提高。

　　但是真正能够通过上述三大方面完全达到管理者预期目的的企业简直可以说凤毛麟角。于是企业为了提升组织竞争力纷纷进行组织本身的变革，期望通过自我″免疫力″的提高增加抗风险能力，这其中包括：贴近市场和客户、提高迅速反应的能力和高度的灵活性、提高生产率和产品质量、优化成本等各个方面的要求来变革组织。企业为此打破传统的层级组织，减低组织管理层面，变官僚制结构为网络结构等，从而试图提升组织绩效。另外由于并购重组的盛行也对人力资源管理提出了相当高的要求，即如何在机构重组的过程中进行人力资源的系统整合。
　　
工作导向的人力资源管理

　　传统的人力资源管理把职位分析作为人力资源管理的理论基础，即分析围绕职位进行分析发生在这个职位上的工作，通过工作的描述告知相关人员担任这个职位将有哪些职责。现代的人力资源管理则在职位分析的基础上更加深了一步，即通过分析人员的胜任素质来研究员工与职位的匹配程度。这种分析除了首先研究职位的要素之外，还研究职位的职责标准、职位对于任职人员的能力要求，主要通过能力分析研究是否人职能够完全匹配。对于人力资源管理者来说工作的难度在于对于职位的研究不仅仅停留在工作的多少和内容，而是更深层次地进入到什么是做好这项工作的关键要素、具备什么样的能力才有可能胜任这项工作。我们把对工作的关注转向了对于员工能力的胜任度研究，这种变化使得人力资源管理工作者不得不进行自我淘汰。
　　
员工个人导向的人力资源管理

　　如何自我发展？如何将自我的发展同组织的发展结合？如何使自己在激烈的职场竞争中立于不败之地？这些问题一直困扰着企业中的员工们。于是企业在扮演员工职业顾问的角色方面的任务大大增加。

　　员工本身也在不断地在社会上寻求相关的答案，然而许多错误的观点一直在误导我们的员工与企业人力资源管理完全背道而驰。例如有一种错误的观点认为企业高层一般从外部招聘，中层往往从内部招聘。这种观点的错误在于企业历来招聘的方式有内部招聘和外部招聘两种方式，无论是高层或是中层都有可能内外招募兼施，事实上更多的是企业往往高层在内部选拔，理由是对于高层管理人员可能更多地掌控企业资源，对于企业拥有者（股东）们来说，这种委托－代理关系完全是建立在信任之上的，怎么可能让一个不知底细的″家伙″来掌管我的财产呢？而企业中层倒是由于高层为我所掌控，中层均在我的监控范围之内，外部招聘问题不大，再加上中层一般为企业管理执行层，需要大量专业人士，因此无论是外因还是内因都决定了企业的所作所为都与这种观点相悖。而这种极端错误的观点极有可能产生对员工的误导，影响企业人力资源管理实施的有效性。并且这种负面的影响可能会持续一段时期。企业人力资源管理的工作更多的是在拨乱反正。帮助员工完成职业生涯的规划提升对组织的忠诚度成为企业人力资源管理的重点。

　　企业人力资源管理面临的新难点新问题层出不穷，如何有效实施解决方案，这种解决方案具有多大的先进性，如何对企业的整体战略实施产生作用都是人力资源管理工作者″投鼠忌器″的原因所在，但最为根本的是人力资源管理工作者本身有多少能耐、有多少底气、有多少胜任素质，这恐怕才是问题的关键所在。

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