“入世”与中国人力资源开发(一)加入WTO后，中国经济将进一步国际化。张维迎教授说，过去国际化的含义主要表现在与外国的产品竞争上，因为我们的劳动力便宜，生产劳动密集型产品我们有一定优势。加入WTO后，竞争不单单表现在产品上，更多的将表现在要素市场上，特别是人力资源的竞争上。入世后，更多的跨国公司进入中国，将与中国企业争夺高素质的劳动力。进入WTO以前，我们是一个相对封闭的体系，加入WTO后，这个封闭的体系会被逐渐打破，原有的人事管理、工资制度会面临很大的挑战，难以维系。
按“人头”计算的劳动力便宜并不一定意味着真正的相对优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。只有生产力本身高工资又低的情况下，可以说你的劳动力成本低，如果生产力不高，工资再低，那也不是优势。中国企业过去享有的真正优势是对高质量的人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”在我们现在的体制下会很快消失。
传统的国有企业工资制度的一个基本特征是：每天生产200个单位的人与生产100单位的人都拿150单位的工资，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡。在经济学上，这叫强制“混同均衡”。即使到现在，国有企业招人时仍然是只问价格，不问能力。能力再高，如果要价也高，国有企业就没法用你。外国企业工资制度的一个基本特征是“优质优价”，他们招人，首先考虑的是你能为企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。只要你能为企业增加1000万的价值，给你以900万也合算。
外国企业与中国企业竞争，其实什么也不要千，只要在劳动力市场上作文章就可以了。最简单的办法是用高工资将高素质的人吸引走，而同时将低素质的劳动力留给国有企业。这样，原来的“混同均衡”就被新的“分离均衡”所代替，比如说，在外资企业工作的人每天生产200个单位的价值，拿180个单位的工资，而在国有企业工作的人每天生产100个单位的价值，拿150个单位的工资。外资企业是高工资高利润，国有企业是低工资还亏损。时间一长，国有企业只有死路一条。
过去，劳动力市场的强制混同均衡之所以能维持，一是国有企业一统天下，等于全国只有一个企业；二是单位化的人事管理和户口制度。改革开放之后，第一个条件开始逐步消失，第二个条件也越来越难以维系。入世后，将更是如此。事实上，回想中国改革开放20年，许多优秀的人才都流向了外企和外国。国有企业可以说成了外企的人才培养基地，大学毕业生先到国企，本事练得差不多了，就跳槽到外企。比如说，电信行业开放后，许多优秀的人才已经流到了爱立信、摩托罗拉、诺基亚等大跨国企业。下一步如果银行金融业开放，跨国银行、保险公司进来，一样会用高薪水聘用高水平、高技能的人才。中国银行以现在这种报酬制度，如何跟外国银行竞争？ 如果说过去20年流走的主要是技术人才的话，下一步流走的将主要是优秀的管理人才。在外企一个很普通的接待小姐，月薪就有两三千，比中国石化公司老总的月薪还高。有人说国有企业经理是靠爱国主义留住的，但爱国主义也是有价格的。给你10万不走，100万200万走不走？好多人会经不住这样的引诱。退一步讲，即使老总不走，手下的优秀人才跑光了，剩下一群低能儿，你一个光杆司令有什么用？！
现在有关政府部门已经开始注意到这个问题，但力度不够。比如说，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍，按照北京现在的水平，职工年平均工资达到1万就不错了，老总的年薪就不能超过10万，大概是外企一个普通的中层经理的水平，要留优秀的高层管理者恐怕很困难。

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