不光是企业家，整个社会如果不把新的劳动合同法放到更加广阔的视野中去考量，显然我们的结论会有失偏颇。不由让人想起当年加入WTO前大家恐惧、困惑、迷茫的情形一样，结果当狼真的来了的时候，我们发现整个生态系统不仅没有瘫痪，还因为新的生物终端的存在更加完整和健康。劳动合同法也没有什么可怕的，企业家需要做好的是对这个时代来临的精神准备。

　　在新劳动合同法实施以来所引发出的巨大社会反响中，不难发现声音主要来自于学界。具有代表性的意见，包括张五常等一些崇尚自由市场和私有产权的经济学家对新法提出质疑，认为有可能会打击企业家的积极性，损害中国经济的长期发展；而与此针锋相对的，主要是部分参与到立法过程中的专家学者从劳动法体系、人力资源和劳工权利等方面所作的辩解。值得注意的是，在这个过程中，企业家群体对新劳动合同法的看法和意见却少有耳闻，而他们恰恰是与这部法律最为直接的利益关系体。

　　笔者刚刚从中国企业家论坛归来，这个主要由民营企业家自发组织的论坛每年在冰天雪地的哈尔滨市郊的亚布力举行，被认为是具有了中国“达沃斯世界经济年会”的概念和高度，已经举行了8届之久。与亚布力寒冷的天气相比，会上关于新劳动合同法的讨论倒是十分热烈，让人感触良多。略作整理，笔者将参会企业家们所持的观点分成这么三类：

　　第一，反对派，持此观点的人以云南红酒业有限公司董事长武克钢为代表，包括几位分处其他行业的企业家。他们认为新劳动合同法违背了市场化佣工的原则，用人为行政核定的标准提高企业成本，非但没有起到促进劳工待遇的作用，反而酿成了某些企业大幅裁员的劳工风波而事与愿违；

　　第二，有条件质疑派，认为新劳动合同法遭受如此大非议的一个重要原因是立法过程不透明以及新法出台征询意见环节的缺失。

　　第三《基本赞同派，持此观点的企业家以万科集团董事长王石等为代表。这些企业家的态度也容易理解，因为其掌舵的企业已经从低价竞争的阶段成功跨越到质量品牌差异化竞争的阶段，公司的人工成本早已处于行业领先的薪酬水平，像社会保险和带薪休假等基本员工待遇更不用提，新劳动合同法的实施对其影响甚微，因此也对新法的推行和意义给予了更多的理解和赞同。

　　有意思的是，在企业家内部对新劳动合同法意见分歧之际，出席亚布力年会的两位经济学家的观点也针锋相对。北京大学光华学院院长、中国企业家论坛首席经济学家张维迎在主题演讲中指出，新的劳动合同法的一些条款，可能对中国未来经济的发展会有致命性的伤害。“这个出发点也许是对的，为了帮助低收入阶层，为了帮助工人和团体，但可能最后的结果相反，受这个法律最大伤害的恰好是低收入群体，包括农民工，包括城市的一些普通的工人。”这就需要“我们经济学家发挥我们的优势”，真正去研究一个政策，它的最终效果会是什么。

　　然而，紧接其后，燕京华侨大学校长华生在其《改革开放三十年：中国企业家面临的转型中》的主题演讲中对这部10年来最为重要的劳动法律就作出了完全相反的注解，他明确指出，尽管新《劳动合同法》里面的条款并非尽善尽美，但是这个方向总体上是正确的。在中国企业家所面临的各种转型中，竞争资源的转型来得最为迅速和迫切。走到今天，廉价劳动力、相对被低估的环境保护、资源价格、安全生产条件等都已经日益迅速消失，中国企业家必须适应和跟上这个变化。此外，宏观经济的外部失衡、汇率重估等重大挑战客观上也需要劳动力等资源价格真实化，同时促进低收入阶层有支付能力的需求是内需提振的重要条件。

　　企业家论坛上的热闹讨论并没能达成一致结论，但这样一部法律在企业家群体中的震动是显而易见的。美通无线总裁王维嘉等提出的企业家意见传达渠道的观点在一定程度上得到了参会人的附和，但是这也多少让人意识到一个尴尬，那就是企业家在劳资关系问题上缺乏敏锐度和参与度。实际情况是，在去年劳动合同法制定过程中，尽管草案向社会公开征求意见的一个月里，就收到反馈意见19万多件，创下全国人大立法史上的新纪录，但大多数企业主并未特别在意，直到华为辞职门等事件被报道之后，企业与劳动者才群起醒悟。这显现出劳资关系问题在中国经济发展过程中的标杆性和重要性才刚刚开始被重新审视。但是，由此将问题归结为沟通管道不畅、博弈不充分的“一边倒”，以致对新法投以非议并非正确态度。关键是这样一部法律在今天的政治经济社会条件下出现，它是否顺应了时代的需求，答案是显然的。

　　归结来看，企业家们之所以对新的法律还莫衷一是，应该说对几个关键问题还存在着误解。

　　第一，对“无固定期限合同”的错误解读。新劳动合同法规定满足下列三个条件的，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。将新法与旧法相比较，原劳动法规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。而实践中往往只要劳动者一提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就会立即表示不同意续延合同，导致签订无固定期限劳动合同无法达成。在这一点上来看，相比于旧法，新的劳动合同法仅仅是降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，只要条件满足即可达成，并不是凭空提出这一概念。这里的关键是，“无固定期限劳动合同”并不是铁饭碗，仅仅是员工和用人单位在市场经济条件下签订劳动合同的一种合同形式，劳动者提供劳动，用人单位给付工资，双方维持一种较为稳定的劳动关系。更重要的是，即便员工和单位签订了无固定期限劳动合同，单位仍然有权在符合法定条件的情形下，如双方协商一致、员工违法违纪、因伤病无法继续工作或者经济性裁员等情况下解雇员工，员工不可能以无固定期限劳动合同为借口成为单位的“老赖”。认识到这一点，广大用工单位就会明白无固定期限劳动合同的真正含义和制度初衷，并因此消除对《劳动合同法》这一核心问题的恐惧，从而以平和、理性的心态去迎接新劳动制度的到来。事实上，如果仔细比较1994年通过的《劳动法》，就会发现新《劳动合同法》跟《劳动法》相比并无大的出入，“无固定期限合同”，“雇佣劳动应该签订劳动合同”以及“要给劳动者上保险”等要求，在1994年的《劳动法》当中已经全部出现，这次的《劳动合同法》只不过向前稍稍推进了一点点，即原来只提出要求，而没有说明违反要求怎么办，这次在几个条款上稍稍加大了这方面的约束力。

　　第二，对中小企业需要扶持保护的误读。扶持中小企业是包括发达国家在内几乎所有国家的国策，但是它本质上与劳工权力的保障是两回事。一些经济学家提出，相比于大型国有企业、跨国公司等，新劳动合同法对中小企业十分不利，应对它们实行豁免。显然这个说法站不住脚，因为一部法律的实行不可能成为辖制少数人的游戏。中国经济发展到现在的阶段，劳工权力的基本保障不能再让位于资本最大利益而大打折扣。扶持中小企业发展的方式有很多种，国家应当针对他们发展所面临的困难给予融资、人才、税收等政策方面的专门援助，而不能靠牺牲劳工利益维持短期繁荣，这已是经济转型和社会文明发展到这一步都不能支持和容忍的。

　　第三，对市场价格的误读。在中国的特殊条件下中国的劳工阶层实际没有罢工的权利，没有自由组织工会的权利，所以他们的劳动工资价格并不完全是市场价格，我们目前所做的就是建立和规范正常的劳动力市场从而确定人口红利逐渐消退过程中的市场均衡价格。

　　第四，关于企业家不应替政府承担社会保障责任的误读。就像美国在面对中国崛起时的态度一样：既然中国已经强大，在世界上已经非常有力量和地位了，就需要承担相应的责任。某种程度上企业家是和平时期的将军，以企业家为代表的坚实中产阶级群体形成，在经济社会生活中创造和享有相应地位和话语权的同时，就应该用商业领袖和经济生活领导者的角度去审视自己的责任。

　　韩国在上个世纪70、80年代走过的路值得我们仔细研究。朴正熙时代奉行的出口导向型工业化道路使得韩国经济实现了跨越式的发展。1980年代末，朴正熙几乎实现了自己“100亿美元出口额、人均国民生产总值1000亿美元和‘我有轿车’的时代”的许诺，然而这些经济成果并未被普通民众分享，而韩国的社会矛盾、阶级矛盾恰恰在这段经济腾飞的过程中累积起来，并达到剧烈的爆发。一如在中国目前很多劳动密集型企业的情形，长时间的劳动、恶劣的生产环境、危险的工作条件、高度的权威和等级制。朴正熙时代被称为“资本家的天堂”，工商业被抬举为“民族英雄”，国家露骨地维护资本的利益。当时韩国工人加班是强迫性的，工人根本就无权选择。而8至10小时正常工时所能得到的报酬是那样低，使得许多工人不仅“自愿”加班，而且竞相领取加班任务。这成了管理人员控制和分化工人的有力手段。1970年11月13日，在首尔西南部服装工业区，22岁的裁缝全泰壹选择了自焚的极端方式以引起公众关注，被认为是工人阶级意识觉醒的强大象征。一批劳工活跃分子和民主工会运动结成地下网络，领导跨企业的工人团结斗争，并成为1980年代的主要趋势。朴正熙之后的全斗焕、卢泰愚、金泳三等历届政府任期都不间断地出现大规模的劳工风潮，罢工此起彼伏，韩国工人阶级运动在斗争中逐步强大和成熟。劳工活动家们开始思考韩国社会形态、民众运动的历史使命和美国卷入韩国的问题，很多学生、知识分子受到了马克思主义、依附论或人民解放神学的强烈影响，接受了以集体行动实行激进社会改造的思想。虽然其间几经周折，也伴随着流血和冲突，但在1990年代以后，随着韩国经济的起伏，韩国的劳资关系总体发展到了一个新的阶段。大型企业积极借鉴日本和美国的管理办法，实施“新管理战略”：新的人事政策，弹性用工制度，劳工－工会战略，公司文化，摒弃了过去极端的做法。实证就是：从1989年劳工运动的高峰至1997年，工会会员人数和集体行动的数量减少得很快；很多地方性工会选择温和的领导人并采取实用主义的而非战斗性的策略；在制度改革领域，工人的多次集会和请愿也没能达到目标；中间阶级脱离了劳工运动，政党由于担心失去中间阶层的支持而不愿与劳工结盟。尤其是，详细的考察表明，工会会员减少主要出现在衰落的劳动密集型制造业的小型企业，大型企业的工会人数一直保持稳定，白领工会在迅速增加并且把目标指向促进公司民主化、摆脱国家在政治和意识形态上的控制等领域。当然，直到今天韩国劳资关系的调整过程仍在继续，但是韩国的历史经验直观地说明，在一个人均国民收入2000美元的发展中国家向中等发达国家迈进的过程中，劳资关系命题的到来是一个必然，它伴随着经济的转型，国家角色和责任的承担，同样伴随着民主进程的推进。同时，韩国经验也告诉我们，这个过程并不漫长。

　　不光是企业家，整个社会如果不把新的劳动合同法放到更加广阔的视野中去考量，显然我们的结论会有失偏颇。不由让人想起当年加入WTO前大家恐惧、困惑、迷茫的情形一样，结果当狼真的来了的时候，我们发现整个生态系统不仅没有瘫痪，还因为新的生物终端的存在更加完整和健康。劳动合同法也没有什么可怕的，企业家需要做好的是对这个时代来临的精神准备。

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