随着时代的发展，企业招聘不再拘泥于固定的原则和模式。根据不同的市场需求，不同规模、不同性质的公司对人员招聘有了新的诠释。为了招到更好的员工，为了更好的促进企业的发展壮大，各种方法被灵活地运用，许多新的理念不断出现，尤其是在经济全球化趋势日益明显、知识经济时代即将来临的今天，一些新的招聘趋势令人注目。

重视应聘者的综合能力

招聘并不仅仅意在为工作岗位填补空缺，它更关注吸引那些在人品、兴趣及偏好上最适合企业和具备某些特殊技能与知识的人们。在进行招聘时，也许应聘者在现在的工作岗位上干得不是很出色，但他拥有的其它知识技能可能是对企业今后发展很有帮助。一个应聘者简历上所示的学历不如其他人优秀，但他在测试中表现出来的非凡的创造力和积极的工作态度对于企业来说可能更有意义。如今的公司灵活多变的特征要求有多种才能的员工。商业需求的不断变化也要求大公司准备好不同的人员配置来应付这些需求变化。那种仅仅只有一技之长的员工已经不能适应现代企业的快速发展。人力资源部门招聘时乐于根据企业未来的发展方向招聘具有长远发展潜质的员工，而不局限于当前的人力资源计划和工作需求。

重视应聘者的工作经历

最近兴起了一种以行动为基础的招聘体系。这种体系建立在一个基本假设之上，即一个人的过去是未来的写照，历史往往会重演。这种假设尽管有种种的不合理，但实际上强调了过去行动的重要性。而这种过去行动反映在应聘者的身上便是工作经历。企业相信过去表现好的员工在今后的工作中也一定能创造好的绩效；而对于那些过去工作不合格的员工，其今后表现就颇为令人怀疑。基于这个假设，整个招聘和选拔过程都围绕获取过去行为的准确资料能增加招聘过程的信度这一观点来展开。这种方法的关键在于将过去取得成功或导致失败的行为作为标准来衡量应聘者。因此，收集应聘者过去工作经历的信息就显得特别重要。这种方法不同于工作分析中按照一个职业要求人员所必备的具体知识、技能和品质去描述工作，取而代之的是特定行为的优劣，即绩效。这一绩效能够作为对应聘者过去行为进行检测的维度。这类系统的优势很明显：

1． 应聘者的过去的经历比较客观，容易量化。面试人员不必具有高深的心理知识就能获取有效信息。

2．避免了因面试官主观因素对选拔产生的影响，做到公正合理。

3．降低了应聘者捏造事实的可能性。能够对应聘者的综合能力做一个正确的评估。

4．考察过去的经历往往比设置未来场景而进行的测试更具可靠性。

无履历招聘

不少企业在招聘时，总习惯于框定一些“履历”条件，比如本科以上学历、中高级职称、两年以上的相关工作经历，有些甚至连身高、体重和年龄提出苛刻的要求，实行一刀切。这样一框定，难免会使一些有实际才能而无相关“履历”、特别是有实干才能而无相关专业职称的年轻人和有丰富专业经验而无相关学历的中老年人才被拒之门外，以致招聘进去的人员中一部分“高智低能”，令招聘者自己不能满意。当然最终对企业的发展不利。这种在招聘过程中看学历、重资历而轻实际能力和工作业绩的做法，实质上是一种不公平的招聘行为。而实行“无履历招聘”则不同。首先，只要想应聘，任何人都可以不受限制的参加应聘，不需要背景资料、不求学历，十分公平；其次，是否被聘用，全看应聘者真才实学。这不失为一着招聘人才的好招。公司认为，因为“履历”如同学历，并不一定代表能力，“履历”只能说明过去，并不代表现在和将来。因而，在招聘人才的问题上，企业应该客观一些，公正一些，胆大一些。

在国外，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施就是实行“无履历招聘”，即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。

需要技巧的拒绝

应聘是一个激烈的竞争过程，也是产生录用者和被拒绝者的过程。以往，面试官只考虑挑选合格的求职者，而对于如何处理不合格的人员不够重视，往往只是简单的拒绝。对于现在出于买方市场的企业来说，机智的拒绝是招聘的一大新的挑战。如果50个应聘者同时竞争一个职位，只有一个被录取，那么剩下被拒绝的49个人就成了潜在的员工或者消费者。无情的拒绝会使他们对企业产生不满。如果这种不满情绪传播开去，就会影响到企业的形象和声誉，不利于企业的长远发展。因此，在拒绝不合格者的应聘者时，要遵循以下原则；

1．委婉的口气，友好的态度。如“感谢您的申请”，可以适当加上一些祝福语言，如“祝您万事如意，身体健康”等等。

2．寄拒绝信选择私人地址，并正确使用称谓，如女士、先生等。

3．说明拒绝的原因，给被拒绝者留下良好的印象。有可能的话，可以说明被录取人的条件，以减轻被拒绝者的失望感，并体现公平。

4．掌握拒绝信寄出的时间。

5．拒绝并不表示永远的不需要。适当对被拒绝者的资料做一些存档，使企业建立潜在的人才补给库。

后招聘阶段的出现

在整个招聘程序结束后，应聘者面临着漫长的等待阶段。这时，真正的招聘还没完全结束。在录用通知书尚未发出前，许多公司为能够牢牢吸引住优秀人才而开发了新的“后招聘阶段”。他们或是给应聘者寄去祝福的贺卡，或是送上该公司的产品礼包。这些礼物虽小，但却能恰当地表达公司的诚意和对人才的重视与渴望，以期用公司的真情打动人才男模淠康亩际俏耸沟糜ζ刚叽佑淘メ葆遄刺杆僮湮杂ζ腹炯岫ǖ木鲂摹Ｕ庹恰昂笳衅附锥巍钡墓酥ΑＫ┱沽舜骋庖迳系恼衅腹蹋蛊洳痪窒抻谥唤鲜实娜瞬耪械焦荆以谡衅腹讨醒杆俚厥贡宦加谜呤髁⑵鸲怨炯康娜贤校顾歉玫厝谌肫笠滴幕?

这些新的招聘理念和趋势并不能代表整个招聘系统知识的转变，但其在特定环境下都具有一定的适用性，值得企业在实践中尝试。由于每个企业都有自己独特的规模、文化、组织结构，因此企业要结合自身特点、财务状况、公司规模以及竞争对手等因素灵活运用这些招聘方法，保证以最低的成本、最短的时间、最少的人员配备获得最大的招聘收益，取得人才竞争中的优势。一般来说，大规模公司已形成了自己一套完整的人员招聘系统，其招聘形式比较固定。相对而言，中小企业具有更强的适应市场变化的能力，它们更容易在实践中加入新鲜元素，更有希望突破陈规，寻找新思路。这些新的尝试能不断地丰富和完善现有的招聘知识体系，帮助更多的企业走向成功。

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