在不断变化的业务和企业需求的推动下，全球范围内人力资源职能有半数正在经历转型。近日，美国美世咨询公布的《2006年全球人力资源转型研究》（下称《转型研究》）报告显示，全球范围内人力资源职能的重心，由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。

　　职能重心的转移

　　《研究报告》指出，半数的企业正在进行人力资源职能转型，而12％的企业已在去年完成了转型，另有10％的企业计划在明年内开始转型。而人力资源职能转型，是给人力资源职能注入新活力或者让其脱胎换骨的过程，目的旨在提高人力资源对公司业务的贡献。

　　事实上，人力资源职能的重心已经发生了明显转变。根据《研究报告》，有40％的受访者把人力资本战略列为目前人力资源的首要职能，而64％的受访者预计，人力资本战略将在未来两三年内成为人力资源的主要职能。领导能力发展和人才管理将是另两项有望变得更重要的领域。相反，46％的受访者认为，高效运营是目前人力资源职能的重点，而仅32％的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能。

　　“人力资源转型显然是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前启动，该阶段主要关注提高技术水平和服务水平，目的是使人力资源转变为企业内更具战略性的角色。”人力资源效能专家和负责人Karen Piercy解释道。

　　变战略合作伙伴

　　随着人力资源领导能力的改变，全球范围的企业也开始改变其对人力资源职能的理解。

　　67%的受访者认为，人力资源管理者被看作是企业的战略合作伙伴，他们参与企业的战略研讨和决策过程。同样比例（67%）的人力资源管理者向CEO汇报工作，相比之下，在2003年的分析中这一比例仅为54%.另外，59%的人力资源管理者还与董事会密切联系，不仅涉及薪酬事宜，还包括人才管理、继任计划以及企业重组并购和其他事务对人力资本的影响等。

　　然而，根据研究，56%的中国公司高层仍不认为人力资源具有战略职能。美世咨询中国人力资源有效性部门负责人羿平因此指出，是否被视为具有战略职能，已经成为人力资源有效性的关键。

　　挑战技能和能力

　　尽管人力资源管理者越来越被认为是战略业务合作伙伴，但他们70％的时间仍花费在一些诸如记录、合规和提供服务之类的传统人力资源工作上。调查结果显示，与2003年的调查结果相似，受访者希望在记录工作上花费的时间能够降低，从目前的27%降到14%；同时能够把更多的时间投入到战略合作伙伴的工作上，从目前的15%增到27%.

　　Piercy指出，“由于在人力资源职能转型的第一阶段主要关注的是运营效率，在传统工作和战略工作中花费的全部时间不会有太大变化。人力资源职能需要作出重大变化，才能更加关注战略工作。比如，一些企业已经考虑到了人力资源职能存在的分歧，主要是把人力资源的战略工作与传统工作分离，分别进行管理。”

　　羿平则建议，“通过人力资源信息系统的应用和人力资源职能外包，可降低人力资源部门在事务性工作上的投入，从而使人力资源部门有更多精力从事战略相关活动。”

　　正如人力资源工作依然偏向传统工作一样，它所要求的工作能力也依然偏向传统能力。根据美世咨询的调查，全球53%的企业把人力资源员工的技能和能力看作是提高人力资源职能总体作用的最大障碍。直线经理管理下属员工的能力和对人力资源价值的业务理解，是另外两个阻止人力资源转型的障碍。

　　对此，Piercy表示，“为了推进人力资源职能转型，企业必须实行旨在提高人力资源员工技能的人才战略，尤其是那些与财务和业务相关的技能，这样他们就能成为更加高效的业务合作伙伴。”

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