4.        人情管理转向制度管理

经销商日常经营管理时，或多或少的都带有人情成分。尤其是家族化的生意，人情管理往往成为主流。但是，随着生意规模的越做越大，人情化管理的弊端却层出不穷。因为人情化管理不可避免的存在主观判断，存在个人喜欢，存在远近亲疏。这直接导致的后果是往往有能力的人不易被提拔，有漏洞的地方得不到及时的修补。当然，说制度管理不是说不要人情管理，而是说制度管理是基础，人情管理是艺术，是润滑剂。制度管理是保障，人情管理是调和剂。没有制度管理，企业无法查缺补漏。没有人情管理，企业或者公司缺乏人情味，显得冷冰冰。

5.        家族化向社会化转变

老板创业的初期，家族化的合作可以减少运营成本，可以能力聚焦，可以拧成一股绳。可以齐心协力。也可以减少创业的风险。这些都是创业初期家族化管理的优势。但家族化企业，未必要实行家族化管理。而是随着生意的越来越大，逐渐向社会化管理转型。何谓社会化转型？所谓社会化转型，主要是指吸引社会精英加盟公司，参与生意。让资源达到有效的配置。家族化管理虽然优点多，但弊端也是显而易见的，比如，家庭成员再多，毕竟数量与能力都有效，而社会各类人才毕竟远多于企业。因此，公司发展到一定阶段，不能实行家族管理，而应当搭建一个良好的平台，吸引社会精英加盟。

6.        单打独斗向团队运作转型

生意的创立与成长，当然离不开老板个人的能力与魅力。但是老板能力再强，精力也不可能无限制的透支。因此，聪明的老板应当学会授权，由个人的单打独斗向团队运作转型。老板的角色或者成为投资者，或者成为管理者，而不应当再让自己成为一个“超级业务员”

7.        决策随意性转向科学性转变

决策的随意性，全在于个人的“主观判断”。当然决策要完全客观与理性几乎是不可能的事。任何决策难免有主观的成分。但是，科学的决策必然要求学会“科学+艺术”。因此，合理的授权是艺术，也是科学。

中国的民营企业中，美的算是一个受权极为成功的案例。但象美的这样的例子并不多，老板完全放权的现象极少。现阶段的民企，只是老板放权的程度不同而己。我觉得这点并不能怪老板思想不开通，其中必有其他的原因决定了企业主难以完全实现所有权与经营权分离。那么，到底是什么原因，使老板舍不得放权呢？老板舍不得放权，估计有如下三个原因：

第一，老板白手起家，本身就是操盘手，对自己所在的领域比较熟悉，自觉完全用不着职业经理人。有些老板也尝试着渐渐放权，但事实与老板的预期总有差距，老板自己做经营，生意绝对成功，但老板并非天生用人的高手，所请的职业经理人要么能力确实不行，要么人品太差，要么与老板间缺乏默契，要么老板自身有问题，总之由于各种原因用得不顺手而离开了。所以老板的逐渐放权的承诺也就成了句空话；

第二，权力欲带给人的成就感。笔者以为，这个理由很重要很重要！人的一生，财富积累是一方面，但权力欲是一个重要的方面。实际上单就财富带给人的物质享受而言，一千万与一个亿的老板差别并不大。但一个亿的老板与一千万的老板所控制的资源与平台则完全不一样。与之对应的社会影响力也不一样。

第三，盛斌子认为企业利益与个人利益不完全一致；有些职业经理人往往比较看重眼前利益，事实上，短期不出业绩，老板也不会放过职业经理人，基于这种考虑，职业经理人做事往往注重短期行为，但这种短期行为往往又害了企业。所以，职业经理人离职的时候，企业往往千疮百孔。这就进入老板用人的怪圈，即“老板不信任经理人（有限放权）－经理人短期行为－企业利益受损－老板更不信任经理人（收权）”　　

未来的经营环境中，老板会不会放权，使得所有权与经营权分离。笔者持较为乐观的估计。毕竟所有权与经营权的分离更有利于企业的发展，特别是大企业实行多元化之后，这是一个最好的选择。

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