2019年5月24日，姜上泉导师在东莞市长安镇维也纳酒店与深圳市、东莞市两地的40多家企业的80多名HR管理人员共同研习《利润空间—降本增效系统》之人力资源降本增效。

一.人力资源降本增效在企业全价值降本增效中的重要性

 

姜上泉导师在早晨研习会开始时指出，通过“人才识别技术、人岗匹配技术、人才快速培养技术”实现人力资源的增效；通过“优化组织绩效、优化非价值工时、优化HR损失成本”实现人力资源的降本。通过人力资源增量指标与存量指标的改善以及运用HR价值表促使HR从职能型管理晋级到经营型管理。

 

企业之“产、供、销、人、发、财”全价值链降本增效中，人力资源“降本”对企业的利润和业绩影响并不大，但人力资源“增效”对企业的利润和业绩影响却很大。真正人力资源降本增效的高手，从来都是先做“增效”再做“降本”。

 

一家企业人力资源降本增效的重要性取决于人工成本在公司总成本中的占比，一些设备密集型自动化程度高的企业，人工成本占企业总成本的比重在5%左右，那么，人力资源成本改善就不是这些企业降本增效的重点；而一些电子、电器、鞋服、玩具、机械等劳动密集型自动化程度低的企业，人工成本占企业总成本的比重达到10%以上甚至更高，那么，人力资源成本压缩就要得到这些企业经营层的重视。

二.人力资源降本增效之“增效”的关键

 

在企业全价值链降本增效之一的人力资源环节，无论是设备密集型企业还是劳动密集型企业，无论是OEM企业还是OBM或ODM企业，也无论是高科技企业还是传统型企业，人力资源的“增效”都是十分关键的。人才的成长速度，决定企业的发展速度；HR如何运用好“战略地图、组织地图、能力地图、人才地图”这4张地图助力公司加速发展，通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化，这是人力资源降本增效的最好手段。

人力资源“增效”的关键是要提升组织绩效和提高人才胜任能力，通过“①.以终为始，目标倒逼确保业绩达标。②.竞赛评比，立标对标确保业绩超标。③.业绩质询，日清复盘确保业绩创标”等方法提升组织绩效；通过“①.学习路径图，让人才成长有计划。②.S-OJT，让人才成长有标准。③.行动学习，让人才在实践中成长”等工具提升人才胜任能力。

 

姜上泉导师在中午研习会进行中强调，好人才是免费的，不好的人才是最贵的。员工能力的不足，是人力资源最大的损耗成本。

三.人力资源降本增效之“降本”的核心

 

人力资源“降本”的重点并非我们经常提到的减员。凭什么减员？减员就能增效吗？减员要看“组织功能VE系数、行业人均产值、行业人工成本率、间接与直接人员比例、固定和变动人事费用比例”。

 

有些时候，我们必须明白，人减少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企业效益提升了。

 

人力资源“降本”的重点不是看工资给了多少，而是看工资是怎么给的。研发部门——能力工资制，销售部门——绩效工资制，生产部门——团队计件工资制，职能部门——岗位工资制。高工资职位股权制，低工资职位外包制。

 

责、权、利到人，分、算、奖到位。给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。人力资源“降本”的重点是让每一位员工在每个时段的工作产生最大价值。

 

人力资源“降本”可以从部门的组织结构着手，从部门的岗位设置着手，从人员的工作量梳理着手，从人员的技能提升着手，从LCIA低成本自动化着手进行优化和改善。

 

姜上泉导师在下午5点钟研习会结束时阐述，企业全价值降本增效的关键是“透过数据看本质，透过本质做降本”，人力资源降本增效也不例外，HR要通过剖析“人力资本利润表、人力资本负债表、人力资本流量表”找到人力资源降本增效的空间，寻求突破和改善策略。

附录：姜上泉导师HR降本增效课程经典语录

01.经营人才关注利润，管理人才关注体系。

02.经营让企业走得更快，管理让企业走得更远；小企业靠能人，大企业靠组织。

03.经营的高度，管理的角度，HR降本增效的力度。

04.真正人力资源降本增效的高手，从来都是先做“增效”再做“降本”。

05.通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化是人力资源降本增效的最高境界。

06.人减少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企业效益提升了。

07.人力资源降本增效的重点不是看工资给了多少，而是看工资是怎么给的。

08.责、权、利到人，分、算、奖到位；给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。

09.薪酬管理的最高境界就是要管理好员工的期望值。

10.人力资源降本的重点是让每一位员工在每个时段的工作产生最大价值。

11.高工资职位倡导股权制，低工资职位倡导外包制。

12.工时运用IE改善，工资运用KPI改善。

13.好人才是免费的，不好的人才是最贵的。

14.员工能力的不足，是人力资源最大的损耗成本。

15.员工能力大于目标要激励，能力小于目标要训练。

16.应对招人难，做好定向爆破，用销售的手段来做人才招聘。

17.是根据岗位任职资格来匹配人，不是根据经营者喜好来匹配人。

18.面试关键看应聘者匹配度，匹配度关注岗位最核心的任职资格。

19.人才训练的重点是要“知识转化为行为，行为转化为绩效”。

20.管理人才培养要项目化，操作人才培养要标准化。

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