制度化管理、标准化管理都不等于规范化管理

企业规范化管理，在上个世纪的90年代末，作者以此为题为企业提供咨询服务时，还是一个多少有些生僻的概念，现在它也已开始成为一个最时髦的概念了。可惜人们更多的是把它等同于制度化管理，或叫标准化管理。尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规范化管理。制度仅仅是一种形式，任何一种形式的管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。所以，人们所说的制度化管理仅仅是强调要把企业老板或上司主管的稳定意志——不是心血来潮的冲动，以制度的形式予以界定。它仅仅是相对于由情感主导的上司老板的随意性管理行为而言的，是与能人强权管理相对立的一种管理，强调的是事事有章可循的“法制”化管理。规范化管理则是与泰罗的科学管理相对立的，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。

到目前为止，我国企业管理的理论和方法，几乎都是从欧美国家照搬过来的。但在英文中却没有规范化管理的概念，与之对应的是标准化管理(Standard Management or Criterion Management)。尽管规范化管理与标准化管理，存在一定的联系，但二者远非完全相同。标准化管理更多地是强调把为达成组织目标的行为过程以具体的标准加以界定，并用所界定的行为过程标准来约束管理者和被管理者双方的行为，其内涵接近制度化管理。规范化管理除了强调要贯彻体现一套完整的价值观念体系，使所制定的目标和行为标准不再是孤立的只零破碎的制度规范之外，重点强调的是，对管理行为和标准进行统一必须建立在科学的人性理论基础上，要求在一个完整的体系上，来实施被管理者具有一定价值选择自由的管理。它不是简单地对企业组织运行的活动和过程制定具体的行为标准。

企业规范化管理就是为企业构建自我免疫、自动修复的机能

企业规范化管理，也需要制度化，也需要标准化，但它的重点在于为企业构建一个具有自我免疫、自动修复的机能。也就是说，使企业组织形成一种内在的自我免疫功能，能自动适应外部环境的变化，能抵御外部力量的侵害。并且当企业组织在发展过程中遭遇外部创伤后，能自动地修复愈合，使企业实现持续稳定的发展。或者说，它是要赋予企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具有自动愈合、自动产生抗体抵御病源，恢复健康的机能。现实中绝大部分走上不归之路的企业，之所以会因为很小一点挫折，就导致企业组织分裂解体，其原因就在于它没有这种自我免疫和自动修复的机能。它们就像得了艾滋病的人一样，免疫功能丧失了，一点小小的外感也会要它的命。制度和标准在这里也是绝对不可缺少的，但它仅仅起一个组织外皮的作用，由它来实现这种机能。企业规范化管理最终会形成一系列的制度的管理标准，但这些制度和管理标准绝不是一套一成不变的僵死制度文本，而是具有生命机能，包含有让更好、更能推动和促进企业发展的制度和标准不断创造形成的机制。就像人的皮肤一样，老的皮肤不断角质化蜕掉，新的皮肤又不断地形成而取代。

作者在给总裁班讲课时，总是不断有企业老板提出“规范化管理会不会把人管死，管得没有主动性和创造性”的问题，其原因也就在此。他们不单把企业规范化管理等同于制度化管理，而且是等同于用一成不变的僵死制度来管理。这种规范化管理相对于企业的发展而言，不仅无益，而且是非常有害的。这样的规范化管理，企业不仅不需要，而且必须马上清除，否则企业真会被它困死。

企业规范化管理的四个重要特征

企业规范化管理强调必须有一套系统的价值观念体系，对企业管理的活动进行整合

企业是一个有机整体，对企业进行管理的行为方式、方法，也就不能是只零破碎的。企业是由人构成的，企业发展的核心资源也是人，而主导人的意志行为的却直接是他的价值观念。所以企业规范化管理必须有一套企业内部一致认同的价值观念体系作为指导思想来协调企业组织运行和管理的行为，使企业方方面面的管理方法和技术，融合为一个整体，并彼此协调照应。这是企业规范化管理的首要特征。百衲衣式地把其它企业的管理方式、方法东搬一点，西凑一点，是不能获得理想的企业管理效果的。一套系统的在企业内部广泛认同的价值观念体系，是构成企业组织自我免疫、自动修复机能的基础。企业组织有了这样一套价值观念体系为企业组织的运行提供指导思想，任何有违于企业发展正道的行为和作法，才能被及时纠正，避免不利于企业持续稳定发展的行为和作法，给企业的发展带来灾难性后果之后再“肃反”纠正。

企业规范化管理必须吸收中国古代管理思想的精华

管理就是对人的意志行为进行诱导，以服务于管理者的意志目标。中国有延续5000年的文明史，在这漫长的社会发展历史中，积累和发展了丰富的人际关系协调处理的思想理论。中国文化中协调人际关系的思想理论，相对于利益关联主体多样化的企业管理，相比欧美的机械主义的管理理论，就显得从容而有效得多。

彼得圣洁的《第五项修炼》从20世纪90年代中叶出版至今是盛誉不衰，被称作“90年代企业管理的圣经”。可人们怎么也不会想到，他的这一经典论著的思想理论却与中国古代文化有关，是直接从中国古代文化思想理论中吸取了营养。彼得圣洁本人也不隐讳这一点。他明确表示过，他这一书的思想理论直接是由台湾文化学教授南怀瑾先生的著述媒介，从中国古代文化思想理论中得到了启发。甚至他出行东方世界时，总要挤出时间去拜访拜访南怀瑾教授。

这可能是一件让那些挂“洋头”的经理人和商学院的中国教授们感到难堪的事。他们所效法的居然是来自于被他们视作破烂丢在厢房无人问津的东西。中国历史连续5000多年没有中断，这不仅仅是因为地缘关系，而且直接与在中国古代就形成了一套有效地协调多方面利益关系的文化直接相关。因此，如果我们想构建企业自我免疫、自动修复的机能，也就必须从中国古代管理思想中吸取丰富的营养。

企业规范化管理强调要协调企业发展的所有利益关联主体的关系，而不单是服务于投资人的赚钱赢利目的

当代企业不再仅仅是资本增值的机器，而是服务于企业发展的多种利益主体的一种公共组织。强调协调企业发展的所有利益关联主体的关系，也就是必须和必要的。要实现企业的稳定发展，作为企业也就必须赚钱。并且到任何时候，企业也是赚钱赢利的工具。只不过这所赚的钱不能为投资人所独占。如果企业投资人和经营人置企业其它利益关联主体的利益于不顾，甚至掠夺侵犯他们的利益，企业的发展就不免会成为无本之木，无源之水。其利益受到掠夺侵犯的人，还会全力为企业的发展作贡献？这显然是不可能的。

这个道理近100年前就有人意识到了。拥有连续百年辉煌发展史的世界医药巨头美国强生公司的创始人罗伯特·约翰逊，1908年就明确把服务顾客和关心员工放在股东报酬之前。1943年，小罗伯特·约翰逊在他为公司制定的经营方针——《我们的信念》中更是明确地把客户、员工、管理人员、社区的利益放在了股东利益之上，而股东利益仅仅居于第五位（参见詹姆斯·柯林斯和杰里·波特斯的《基业长青》第76—77页，北京，中信出版社2002年5月第一版）。现代企业的管理就更应该如此。企业发展在当代社会不再是仅仅依赖于资本这一单一要素，甚至在高科技行业的企业中，它连一个主要的要素也算不上。在企业发展中起作用的任何一个因素的被忽视，都会影响企业本身的发展。

协调企业发展的所有利益关联主体的关系，却直接是构建企业自我免疫、自动修复机能的途径。像美国人一样，想用枪杆子打出安定、打出和平，也只能是缘木求鱼。不仅如此，而且还会陷入相反的危机之中，越打越不安定，越打越不和平。

企业规范化管理强调必须完整地承认被管理者的主体地位，充分尊重人的价值、尊严、地位和个性

这也就是必须消除过去关于人的本质特性假定的片面性，整合经济人、动物人、社会人、自我实现人、文化人、复杂人多种片面性假设，认定人的主体性，以主体人原理为理论基础。主体人原理，也就是管理学的第一原理——“人性定理”。这一定理可以简单地概括为一句话：“任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的的。”人性定理强调：

1. 人是具有自我意识的存在物，明白自己是不同于他人、它物，并且独立于他人、它物之外存在；

2. 人的所有行为都是自我选择的结果，没有哪种由自己完成的行为，是他人强加的；

3. 人的任何一个行为，都是谋求自我肯定，服务于他自己的目的；

4. 人在任何时候都只是根据自己所寻求的目的和目标来关注世界、关注他人，与自己所寻求的目的、目标不相关的人和物都是视而不见的； 

5. 强调人不仅仅寻求自我肉体保全的“有”的欲望的满足，而且重视自我价值实现的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的满足，并且“能”和“善”两种欲望是无限的；

6. 人如果没有外在的约束，被肌肤之利和短期利益所迷惑而放弃和忽视根本利益和长远利益，走向自我异化是不可避免的（详细内容参见舒化鲁：《管理学新原理——卓越管理的理论和方法》第二篇第七章，第121—183页，北京，中国经济出版社1997年12月第一版）。

根据这一定理可以推导出三个推论：

1. 人在可以懒的时候不会不懒；

2. 人在勤劳无益时不会不懒；

3. 可能发生而又不应该发生的事，却一定会发生。(详细内容参见舒化鲁：《拥抱辉煌的六根魔杖——企业规范化管理实施方案》第8—10页，北京，中国人民大学出版社，2003年2月第一版) 。

这里的人性定理，直接是构建企业自我免疫、自动修复机能的具体指导思想。企业内部广泛认同的价值观念体系，必须从人性定理中推导出来。因为企业价值观念的核心内容就是关于人与人之间关系的性质的界定。如何界定人与人之间关系的性质，也完全取决于他对人的本质特性的认定和把握。 

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