作为HR，下面的招聘难题相信你一定不陌生：

如何审核用人部门提交的招聘要求?如何有效解决急招难的问题?面试到场率很低，怎么解决?人员流动性大，如何做好招聘计划?

本文总结了HR在招聘过程中最常遇到的8大招聘难题和相应的解决方法，希望对各位HR有所帮助~

01

如何审核用人部门的招聘要求?

很多招聘负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上找不到;能找人，但候选人不来我们的平台;用人要求与岗位本身存在冲突。

人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。

首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司，也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

其次，匹配预算;各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考虑需要多少HC，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也可以包含在考核指标内。

最后，为了与项目联系起来，HR了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。

因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。

如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通，制定招聘需求和计划。

在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据说话更直接、更有效。

如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。

让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。

02

如何有效解决急招难的问题?

HR想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招聘。

HR需要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要考虑人才的需求：哪些人已经饱和了?哪些人需要提前准备。

如果老板急着要你雇人，那该怎么办?

第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。

其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。

不妨先从内部员工开始，根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求，然后做一次动员会议，展示工作前景，从物质和精神上起到激励作用，让更多员工报名。

同时进行外部招聘。

执行过程中，检索、面试和反馈三个层次密切配合。

例如，寻访角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准。

在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，需要与有关领导沟通。

是时候降低一些要求，或增加预算，或需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通，得到支持。

建议积极动员其他部门，集结团队力量，有效地打破招聘困境。

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