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面试到场率很低，怎么解决?

在谈所有问题之前，HR应该有这样的心态，将吸引人才看作营销过程。

前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，然后报价签订意向;

进入项目实施的初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。

摆好心态。

招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来，通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高，因为人们原本并不太关心你的公司。

如果在网络上搜索到简历，你可以先和对方电话沟通，跟他谈一下公司的情况、职位，然后看看他的意见，不妨加上这句话：

你可以先考虑一下，如果你对我们感兴趣的话再回电。

这样，应聘者更容易接受。相比你说我在这里招聘XX岗位，通知你来面试，对方或许搞不清楚不知道你是谁。

换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你公司不符合对方的要求，理由有三：

该公司的福利没有达到候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金;

在网上搜索发现到公司有不好的评价，这也是面试者最后决定不去的原因;

面试的时间安排不过来，如果有几家公司同时邀约见面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。

可以询问对方什么时候方便，预约见面时间，然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。

最后，重点强调是匹配。

只有当双方需求和期望相互匹配时，成功的概率才会高。

因此，企业需要准确地定义人才。

比如说，这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的实际需要是很重要的。

04

人员流动性大，如何做好招聘计划?

在快速的发展公司中，很难制定年度计划，建议大家做季度计划。

所有的规划都以业务为主，我们的源头一定是业务需求，需要什么样的人，多少人要完成，然后我们的招聘计划就出来了。

此外，根据公司实际情况制定岗位编制，建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。

力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到岗位分工明确。

这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员，这是直观而明显的人员需求分析。

有效的招聘管理体系至少应包括以下9个方面：

招聘岗位的描述原则和方法;

招聘岗位的资格定义原则和方法;

招聘岗位的薪酬定义原则和方法;

主动招聘的流程和方法(与被动招聘相反);

结构化面试和评估过程、方法和工具;

不同类型人才的聘用合同和管理原则和方法;

关键人员的背景、调查模式和方法;

岗前培训的标准内容、原则和标准;

人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。

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