阳春三月，成都一家民营制药公司最近连续在报纸上刊登招聘职业经理人的广告，却鲜有人来应聘。据成都猎头机构一家叫四川猎头顾问网的CEO称，民营科技企业难觅称心的职业经理人是个普遍现象。去年通过该公司“成交”的职业经理人，九成以上去了外资企业、上市公司和企业集团，而进入民营科技企业的只有5％。

所谓职业经理人，通常指在大公司担任过重要职务，具备一定职业素质和能力，有多年工作经验的高级人才，如 CEO 、财务总监、营运总监等。据不完全统计，成都目前有各类职业经理人约5万，但他们为何与民营科技企业难以牵手呢？

主要原因之一是：民营科企对职业经理人的需求意识还不强。有些民营科技企业是科技人员自己下海创业的，创业者往往既当董事长，又做总经理，有的还技术、财务、市场营销“一把抓”，想不到聘个职业经理人来当“管家”。有些民营科企的当家人吃过“亏”，对聘用职业经理人更不放心了。如一家民营科企聘用的销售总监跳槽后，不但带走了企业的商业机密，还带走了一批客户，使企业蒙受了损失。

招聘方式单一守旧，是民营科企难觅如意职业经理人的又一原因。他们招聘职业经理人的路子，还是托亲朋好友介绍、请政府相关部门推荐等等，请人才中介机构操作的极少。同时，四川成都的HR从业人员专业知识和是实际技能操作脱节，70%的人力资源管理人员居然不懂什么是猎头，看来跟整体人力资源环境有很大关系。

其实，中介机构具有联系广泛的优势，在国外，由“猎头”公司为企业招聘高级人才也是通行的做法，而且成功率也较高。

对职业经理人来说，民营科企的工作软环境往往不如人意，也是阻力之一。一位曾就职于一家民营制药公司的职业经理人说，除了年薪高有诱惑力外，民营科企的发展潜力极大，也曾让我更加心动。然而在工作中却发现阻力重重。由于不少民营科企实行的是家族化管理模式，职业经理人的决策在执行过程中常常遭遇梗阻。有些民营科企老板不肯下放管理权力，使职业经理人难以有成就感，很多人不得不再次跳槽。

民营科技企业要发展，就必须引进现代化的管理模式，引进职业经理人，是民营科企做大做强的关键。因此，民营科企不仅要树立从市场中选聘高级人才的意识，还要为职业经理人创造良好的管理软环境，按照现代企业制度去规范运作，让英雄有用武之地。

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