“北京少年郎，曾混迹北航，随性远科研，前途尽迷茫；实习在英才，终择招聘行；曾事五百强，又进大街网；初入互联网，心远梦飞翔；我爱三国杀，也迷郭德纲……”这一看就是出自北京纯爷们之手。

“爱c++，爱吃喝玩乐，上得了厅堂，下得了厨房，编得了代码，杀得了木马”。她发布文字简历同时还附上了自己可爱的生活照片。

短短几十个字的“微简历”成了今年众多求职者的新名片。

“喝着五大名庄的好酒、刷着微博、聊着微信、更新着网页、偶尔在组织个美酒品鉴会。这样的工作，你期待不？醉美酒窖招聘官方微博、微信管理员。要求：全职、女性、有亲和力、玩得了微博微信、网页更新。欢迎推荐靠谱的求职者。待遇面谈，中午有工作餐。”

不论是微博还是其他的社交性网站，都具有独特的信息动态交流互动机制，为企业和求职者双方提供了更加便捷、及时、频繁的多维度交流通道。这可以使得企业HR更高效率地筛选真实的目标应聘者，求职者也可更为客观、真实地了解企业。解决了普通招聘中企业HR与求职者之间单向沟通以及效率不足的弊端。 

许多公司hr不再看简历，而看微博！1.无微博者，思想与生活方式落伍于时代，帕撕。2.僵尸博=无微博，帕。3.天天晒照片与美食的，自恋狂与大吃货，帕。4.只会转发加表情的的，无主见，帕。5.一天10+碎碎念，话痨唐僧，帕撕。

“八零后，近三十，言不多，人踏实，兴趣广，有专长；互联网，兴趣浓，各微博，特关注，玩电商，也向往……发微博，觅伯乐，言虽简，意却长，欲联系，本微博。”

“北方有女年十九，誓以广告为业，性韧不馁。常教自己：敏而善思，观而能察，听之不盲，言之礼信。旁人有叹，此乃璞玉！噫嘻，璞玉不琢，安知资质？欲知资质，详见面试。”

微简历虽然短，也请拿出技能，可以文字语音图片视频相结合的多种展现形式。

“我非唐朝白居易，白居西安怎容易？只是应届专科生，天天忙着投简历。……欲迷途知返，不想再拖就业率。现居欧亚一隅，读了三年新闻系，最爱记者却做了编辑，常年混迹网络社区，爱文字偶有创意。”

“最近总听到童鞋们抱怨：找份工作怎么就这么难呢？要不来我这里瞧瞧！！！过去，我们用16年时间塑造了一个活力时尚的品牌，现在，我们正全力打造一个全球时尚网络购物平台！”

“只要你充满激情，热爱时尚，富有创意，熟悉网站开发，最好还是个“网购帝”，那就赶快登录我们网站逛逛吧，或者直接发送简历至hr邮箱.期待与年轻的80、90后童鞋们创造下一个辉煌！”

“我们需要工作起来比杜甫还忙……我们没有超过行业标准的待遇，也没有很轻松的工作环境，我们有的只是家人一样的包容和严厉……”

换作从前，见面交换名片，上面有公司网址，要了解这家企业就要登录网站，要想去这家企业求职，就要在网站上寻找“关于人才招聘”栏目，而现在企业主可以把这些信息浓缩在一条微博里直接投放。

美国求职招聘网站Jobvite调查发现，去年已有近九成的美国企业表示将在未来一年使用社交网络招聘，另有55%的美国企业将增加社交招聘预算。招募人员对于社交网络的热衷除了能收到更多简历、找到更多候选人之外，甄选也是社交网络的一项功能。数据显示，有45%的雇主在收到候选人的简历之后，会特意打开他们的社交网络浏览。

今年7月就要毕业的小敏是广州大学的学生，微招聘现在是她找工作的一个主要方式。“我也有去过大型招聘会，但那里人很多，往往一些好的企业或者岗位都排满了人，我曾经就排过一个多小时，但交了简历以后，跟面试官讲了不够十句话就轮到下一个人了，我觉得那样根本来不及让我们双方了解。”小敏说，通过微博、微信，反而能让她慢慢挑，她告诉记者，她关注了好几家知名企业的招聘微博，也加了它们的微信，一看到有招聘信息，她会通过评论、留言来了解相关信息，再发送简历过去。不仅仅是小敏，她身边不少同学也在通过这样的方式来拓展自己找工作的路径。在美国，一个求职者为了在面试的时候加深招聘者对他的印象，就设计了一个二维码在简历上。当招聘者用手机拍二维码的时候，手机就会链接到一段视频，是求职者的自我介绍。想必招聘公司看到这种前卫创意的形式，想不聘用他都难了。

和其他年轻人一样，不管是上班间隙还是回到家后，Tom都喜欢泡在各种社交网络上，里面大到世界、小到朋友圈的各种嬉笑怒骂远比自己的生活要精彩得多。不仅了解到更多形形色色的信息，Tom更喜欢的是可以和朋友甚至陌生粉丝就各种问题进行互动，讨论到很激烈时，Tom有时也会口无遮拦。但就是这偶尔的口无遮拦却让他失去了原本一个不错的工作机会。因为在雇主看来，尽管简历上的Tom各方面条件都不错，但随后他们在社交网络上发现了他对同性恋公然的歧视言论，最后还是决定放弃这名候选人。

别认为这样的事情不会发生在你的身上，来自美国的企业统计显示，有三分之一的雇主拒绝了候选人就是因为他们在社交网络上发现了这些人有一些“不检点”的言行。而且社交网络对于郁静和她的猎头同行们而言，还是一个极好的“侦查”工具，可以洞悉候选人性格、价值观以及平日的一些为人处世的原则，这对雇主甄选候选管理层人员时显得更为重要。

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