第十三篇、构建综合能力体系

构建民营企业综合能力的评价体系需要将企业综合能力看成一个整体系统，进而对系统的要素、结构和功能进行分析。清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，在这个系统中，决定和影响企业综合能力强弱的各种因素构成了系统的结构要素。

企业综合能力评价体系不是这些因素简单的叠加，而是有机地组合成一个整体共同发挥作用，是故，清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，构建民企综合能力体系须从外部影响与内部影响两大因素着手：

一、民营企业综合能力的外部影响因素

1、本企业与竞争对手的竞争关系

主要是指参与竞争的双方在市场中的位置。就竞争双方的竞争领域来说，一个企业和竞争对手企业的竞争行为可以上溯至生产要素市场，但主要是在产品市场中。因此，从企业竞争时所处的产品市场位置来看，本企业在市场中是属于在位企业还是进入（挑战）企业的地位，或者是该市场中的领导者企业还是追随者企业，都会对企业竞争力产生影响。

2、市场因素

从市场类型看，市场竞争的激烈程度取决于市场属于完全竞争、垄断竞争、寡头垄断和完全垄断中的哪一种类型。在不同类型的市场中，市场势力赋予本企业在竞争中的优势（或劣势）地位，从而对企业竞争力产生直接影响。市场的发育程度也会对企业竞争力产生影响，相对于初期市场而言，成熟市场的企业间竞争会更规范。同时，在市场广度方面，国内市场竞争刺激企业进行大规模投资、改进生产技术、提高生产率，提升企业竞争力；随着国内和国际市场的融合，市场需求规模不断扩大，国内市场竞争还可促进企业拓展国外市场，同时应对本土外资企业的竞争挑战。

3、政府因素

政府可以通过调整货币政策和财政政策间接影响企业竞争，也可以通过具体的产业政策对企业竞争产生直接影响。政府还可以增加对教育、科研的投入，提高企业的科技水平，也可以通过对保护和激励政策，提高企业竞争力。此外，政府可以通过法律手段或经济手段，改变国有企业、民营企业和外资企业在整个国民经济中的比例关系。

4、国际环境

在经济全球化、国际国内市场一体化、全球资源分配一体化的大环境下，国际环境的瞬息万变，对民营企业带来的影响也已从间接日益走向直接。例如全球经济走向、油价、资源消耗品、汇率等，直接影响到民营企业的战略制定及日常营运开展。

二、民营企业综合能力的内部影响因素

民营企业综合能力的内部影响因素主要指企业内在的经济因素。企业综合能力理论的一个基本假定就是企业的异质性，也就是不同企业的内在经济因素具有差异性，体现在企业所拥有的资源和所掌握的能力并不完全相同。

1、资源因素

资源是指企业拥有的或能够获得的，并被用来创造利润、实现企业生存和发展目标的各种要素及其关系的总称。一般来说，最简单的企业资源分类就是将其分为有形资源和无形资源两种。

有形资源包含了资本资源、人力资源和技术资源三种资源。资本资源是影响企业竞争力的基础要素。由于市场竞争是不断变化的，企业应该主动进行资源的转化和升级。如果不积极地进行资源的转化和升级，会使资本资源的优势逐渐弱化，从而成为阻碍企业竞争力提高的限制条件。人力资源是企业竞争力得以形成的重要基础和载体，是企业成长与发展中具有能动性、最基本的资源，它不但能转移价值、而且能创造价值，是企业利润的主要来源。同时，人力资源是可以无限开发的资源，它是形成企业竞争力的主要因素。技术资源是企业在生产过程中所具有的必备资源，是企业创新能力的基础，也是企业竞争力形成的重要因素。

无形资源则包含了企业组织资源和企业战略资源。实际上，组织是交易得以进行的一种机制，它是个体或个体集合之间的一种稳定的交易模式。在企业有形资源的流动、分配过程中，组织制约并影响着企业要素的协同效应，从而对企业竞争力产生作用。企业为适应外部环境变化而进行的内部组织结构创新可以提高企业竞争力。

企业战略资源是企业在长期生产经营过程中形成的独特资源，它是在一定社会历史条件下，企业对企业发展的规划以及企业对产品品牌的塑造，包括战略规划、行为规范、规章制度、产品品牌和精神风貌等。企业战略是对企业在外部环境中寻求生存的竞争问题和在企业内部解决合作问题的反映，最终体现在企业竞争力的变化上。

2、能力因素

能力是企业在进行资源优化配置的过程中，完成某一任务或活动所具有的能量。能力不是资源的集合，而是企业内部所形成的资源之间的相互协调的复杂关系，它是企业在环境变化下自发性和能动性的体现，反映在企业通过整合资源的方式实现预期目标的活动之中。清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，能力因素包括企业组织能力、经营能力、执行能力、创新能力、融资能力、国际市场拓展能力和企业社会能力等多个方面。

民营企业企业家应该学什么，才能提高驾驭企业和驾驭变革的能力呢？清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，企业家驾驭企业和驾驭变革的基本素质应该包括三个方面，即看懂企业、熟习经营和精通管理。看懂企业有“三懂”，即懂行业、懂系统和懂运作。

民营企业只有冲破传统观念约束缚，树立起现代化的观念才能引导企业的进步。纷繁复杂的经济关系让人感到市场这只看不见的手是如此的难以捉摸。但是，只要企业家加强理论学习，提高自身理论素养，就能站在更高的认识层面上，更深刻地把握市场经济的客观规律从外部影响与内部影响两大因素，以求在市场竞争中获胜。

第十四篇、“人权”与“生存权”

一个企业最重要的资源是人力资源。人力资源是高于资金、厂房、设备、技术的最重要资源。这一观念已成为当代全球工商企业界的一致共识。事实上，能够真正认识到这一点的民企老板并不多，而认识到这一点之后又能在实际工作中真正做到这一点的老板则更少。在大部分民企老板思想中，企业各种要素的重要程度排行榜是这样的：1.资金，2.技术，3.设备，4.项目，5.人员。人不过是完成利润的工具，“以人为本”不过是平常嘴上说说而已，真正的做法是“以钱为本”。

清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，世界万物之所以有意义，根本原因在于有精神和灵魂的存在。而人是万物之灵，企业里有灵魂、思想与自由意志的只有人，而其他的要素都是靠人去调配、去改变、去创造的。成事在人，败事也在人。

我敢肯定：至少有90名以上的老板拿不出《劳动法》，有95名以上的老板说不出《劳动法》里的具体内容。我还敢肯定：在当代中国的民营企业老板中，真正认真阅读过《劳动法》的不足5%，95%以上的民营企业老板都没有认真阅读过《劳动法》。

企业想要获得长足发展就必须真正发挥人的万物之灵作用，要成功实现这一点，就必须达到以下这些的要求：

第一、本企业的“人”必须具有高超的工作能力和现代化国际化思想观念；

第二、本企业的“人”必须对公司有着高度的忠诚感，工作100%的全身心投入，而不是80%；

第三、本企业的“人”必须稳定，不会出现经常流失的情况；

第四、本企业的“人”必须具有较强的创造能力。

而在一个员工最基本人权都无法得到满足的企业里，上述是根本做不到的。原因如下：

第一、凡具有现代化国际化思想，且工作能力极强的中高层干部都具有自我意识强、自我维权精神强的特点，他们不会长期在一个每月只休息两天的公司工作，总会想办法寻找机会离开；

第二、凡要求员工对公司100%忠诚，公司首先必须真正关心员工的生活疾苦，尊重员工的权益，把“关心员工”的口号落到实处，只有这样才能换来员工100%的投入。而有些民营企业不按《劳动法》规定支付加班工资，且长期拖欠工人工资，不可能让员工绝对忠诚于公司。

第三、凡要企业员工稳定，公司必然为员工长远利益着想，把员工真正当成自己的家人来关心呵护，只有这样，员工队伍才可能稳定。但是，有些民营企业不跟员工签订劳动合同，不给员工办理养老保险、医疗保险和工伤保险，让10多名员工挤在一间十几平方米的宿舍里。员工们心理上没有一种“公司是我家”的认同感，都抱着一种“打短工”的投机心态，只要一有更好的机会就会马上跳槽。

第四、凡要求企业员工有较高的创造力，就必须了解马斯洛的需求层次理论。创造力属于最高层次的需求——“自我实现”层次，而如果一个人的最基本的需求层次（生理需求、安全需求、被尊重的需求等）都得不到满足，怎么可能产生出最高层次“自我实现”的创造力需求呢？

清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，老板们必须明白一个道理：自己有多少付出，员工们才会对公司有多少回报。关心员工实际上就是关心自己，爱护员工实际上就是爱护公司利益。 “士为知己者死，女为悦己者容。”员工们只会为真心关心、呵护和尊重自己的公司努力工作。

事实上，不仅企业管理如此，社会发展也是如此。中世纪欧洲经历了数百年黑暗的神权统治，社会发展停滞不前，生产力数百年来毫无改进，社会经济及人民创造力几乎被压制到窒息的程度。而以强调人性尊严和个性解放的“文艺复兴”以及“宗教改革运动”兴起之后，神权被彻底打破，人性尊严及人权得到尊重，个人权利得到法律保障，这才有了技术大发明、工业革命、地理大发现，人类历史上的最辉煌的社会进步才得以出现。

“人权”中最重要的权利就是“生存权”，如果用一句话来诠释SA8000的话，那就是——“SA8000的根本作用就是维护企业员工的基本生存权”。清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，企业的经营及管理方式的符合人类社会最基本的价值观念和伦理道德水准。企业不仅仅只是盈利的组织，更必须承担起一种传承文明的社会责任。

世界上没有一个严重侵害员工利益的企业能够长期经营下去。纵观世界所有著名企业，都有一个显著的共同特征——尽力维护公司全体员工的劳工权益。清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，，如果在一个连基本人权都得不到保障的企业里，不会有主动性、创造性、积极性，更不会有对企业的忠诚。而如果没有这些，企业最后的归宿就只能是倒闭。

故，清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为，企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观，坚持以人为本的管理思想，建立持续的人才提升和企业战略实现的人力资源策略,形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制 .加大人员的技能开发与能力培养,建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系。

 

 

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