留住最优秀的员工又被称为人才争夺战。这是一场应对人才短缺与流失的持久战。

　　吸引并留住人才仍然是各个组织的首要任务，不论其所处行业和规模大小。把优秀人才招至麾下只完成了任务的一半，另一半就是留住他们。你的竞争对手也面临同样的问题。所以，获得竞争优势才是关键。

　　研究发现，工作安排缺乏灵活性，是高级人才离开组织的首要原因。

　　“过去，员工与经理的关系是员工选择离职的首要原因，”Trustmark公司负责人力资源和企业传播的高级副总裁马蒂内（Kate Martiné）说，“现在，工作时间不灵活则变成了首要原因。”

　　有几个形势在促使组织重新进行工作规划，来适应员工对灵活性和其他条件的要求：

　　? 组织变革正在进行。

　　? 优质人才长期缺乏。

　　? 外部组织正在“抢夺”现有的员工。

　　? 组织意识到了员工流失带来的高成本。

　　? 家庭友好文化（family-friendly Culture）正欣欣向荣，下一步很自然就该采用弹性工作制了。

　　常见的弹性工作制是类似于医生预约或大学课程的弹性制度。其他方案包括：每周一天或几天远程办公；把工作日从一周五天压缩到三四天；工作分担方案。很多公司还开始更多地采用兼职工作制。员工可能在一年的大多数时间全职工作，然后在一部分时间里减少工作小时数。

　　九大成功要素

　　如果组织的运作方式更传统，你会考虑下面两个问题：弹性工作制能否起到作用？实施和管理这些事务会带来什么困难？我们认为，有九大要素决定了弹性工作制的成功执行。

　　1、找到最适合你的方案。任何一个弹性的工作安排（以及任何一个人才管理战略）都必须为组织及组织的客户服务。安排合适与否是必须考虑的问题。武田制药北美公司（Takeda Pharmaceuticals North America Inc.）为员工提供五种弹性工作安排，申请相关职位的员工必须向经理证明自己能够管理这种灵活性。并且，选择的弹性安排制也不应影响到工作关系的有效性。

　　“弹性工作制不是权利，而是优待，”美国奥马哈第一国民银行（First National Bank of Omaha）的工作生活协调员帕尔（Kelly Parr）说。不是每个职位都适合弹性工作制。有些人的性格也注定他们无法处理好弹性工作制。建立起理性的判断标准对于组织辨别出胜任的人选大有帮助。

　　

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