不论是领导者、经理人，还是普通职员，其成就的大小与各自的影响力成正比。我们部分节选了哈佛商学在线中根据杰伊·康格的理论设计的影响力水平测试，有兴趣的读者不妨对自己的影响力做个评价。
　　影响力水平小测试
　　请根据你在工作中的实际情况，用 1 至 5 分对以下 8 项描述进行自评。1 分表示你的实际情况与描述完全相反，5 分表示你的实际情况与描述完全一致。
　　我知道其他人如何评价我的个性和为人
　　我向我信任的同事征求对我的看法来了解其他人如何看待我的专业性
　　我在沟通前会思考我的建议能为对方带来哪些益处
　　我会向听众清楚地解释我的建议如何让所有参与者受益
　　我常常会利用故事、隐喻和类比的方式让听众更好地理解我所用到的各种数据
　　我常常会运用视觉图片去说明所用的各种数据
　　我在给出建议之前会想办法测试出重要人物对于这些建议的反应
　　在阐明建议时，我会根据听众的特点，调节情绪和语气，让他们更容易接受
　　得分说明：
　　8–16 分之间，表面明你需要投入更多的精力去提升个人影响力。
　　17–27 分之间，表明你能够在某些场合运用有限的策略影响他人，并能取得一定效果，但还有提升空间。
　　28–40 分之间，表明你能够很好地根据不同的说服对象，组合性地使用不同的策略，有效达成目标。
　　等刘总看完，我又和他做了两个“角色扮演”练习，然后问：“你给自己平常的讲话评几级？”
　　“好像也就一级水平。”刘总有些不好意思地笑着说。
　　“你觉得马云和唐骏的讲话能达到几级？”我继续问道。
　　“他们的水平确实高，我看大多数在三级。”刘总的语气里透出由衷的佩服。
　　从那以后，刘总开始研究自己每天的讲话。他对自己与下属、员工和客户交往时的谈话进行录音，不仅回来自己作分析，还请其中的一些谈话对象提出中肯的反馈意见。随着时间的推移，他的谈话水平越来越高，第三级水平出现的频率越来越多。当然，偶尔在压力大的情况下，他也会忘了要求自己，影响力又停留在第一级水平上，甚至还出现粗暴压制、简单命令的做法，但往往他事后能意识到，并努力去改进。
　　像刘总这样的 CEO 不在少数。他们好为人师，却又不大懂得通过发挥个人影响力来教育下属。从某种意义上说，影响力就是领导力。要想让公司的高管和知识型员工心悦诚服、心甘情愿地追随自己去实现公司的愿景，总裁就必须在自己的影响力方面多下功夫。以下给出几个问题，帮助总裁们反思自己的影响力水平。
　　猜测一下下属们之所以对你言听计从，多大程度上是因为你位高权重，多大程度上是因为你足智多谋？
　　如果你现在的位置从总裁变成外部顾问，你估计有多少人仍然听从你的意见？
　　如果让你离开公司另起炉灶，你估计你的下属中有多少人愿意追随你去创业？
　　如果你是下属，你希望上级如何与你沟通？你是这么做的吗？
　　建议总裁们把以上四个问题转化成一个民意测试，在外部第三方的协助下让下属以匿名的方式对你做个评价，然后与自评的结果做个对比，估计不少人会汗颜……

扩展阅读

版权声明：