大多数企业把招聘当作是权宜之计，是临时性工作，解救性、补充性措施。一旦当企业人才流动频率加大时，才会引起企业管理层的重视，逐步地意识到需将招聘工作从临时性转向为战略性和日常化的工作。
　　
　 随时掌握2种信息
　 各级管理层普遍关心的问题是“如何及时地招聘到适合的人才”，这就要求人力资源经理应成为各级主管的战略合作伙伴，转换角色，从被动应付转为主动服务。
　　
　 一是预测需求，掌握各部门人才需求的资讯。从企业领导层处了解经营发展的规模、管理方面的创新思路等，预测近三年的人才需求；从中层干部处了解各部门任务和人才资源的匹配情况，预测近一年内的人才需求；从一线操作人员处了解作业忙闲情况，预测和验证短期经营趋势；从销售人员处了解市场情况，以备应付特别订单的人才需求，从研发人员处了解项目及技术进步情况，以搜集相关的人才信息作为储备。
　　
　 二是调查人才市场人力资源的情况和动向。从当地经济信息中了解该地产业结构和人才结构的调整与变化；从政府的人才政策中研究人才流动环境；从应聘面试者提供的信息中了解当地普遍职业心态和企业管理水平，以及人才来源的突破口。对于上述两头的情况进行动态跟踪和研究，从企业自身的需要的立场去筛选信息做到心中有数，有备出击，主动为各部门的人才需求策划，适时地补充人才，配合生产经营发展的需要。
　　
　 招聘前的5个准备
　 一是要编制年度经营预算。根据各部年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算，有了钱，考虑问题时就会有全年性的设想，而不至于处在临时救急的状态中。
　　
　 二是对招聘的职位要具体描述出理想人选的特征，这项工作要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。
　
　 三是要选择合适的招聘渠道，现在人才来源渠道越来越广，内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等，各有利弊，根据各类人才选择合适的经济的渠道。并注意建立人才储备库。值得一提的是，招聘中高级管理人员及高级专才通过猎头公司或网上招聘效果比较好。
　　
　 四是要注重企业形象设计，招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都要宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁、面试场景要避免干扰，参观公司要亮出特色。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是，任何的欺骗都将是最拙劣的形象设计。
　　
　 五是要组织面试官，授权分工。用人部门主管及专业人员必须参与面试过程。每位主官的职能中，虽说没有把管人的职能写出来，其实是管人比管事更重要。每位主管也应该是本组织单元中的人力资源主管。私营企业老板在创业阶段亲自用人管人就是最好的例证。人是企业中最重要的资源，因此用人是部门最重要的资本投入。只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才用好人才。面试过程中会有人事部门、用人部门主管、专业技术人员、公司领导四种类型的人承担面试责任，事先各类人员将从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都认真履行其面试的责任。
　　
　 面试的3个层次和4项原则
　 面试的主要形式是求职者与面试官的直接交谈，一般安排为45分钟左右为宜，辅助的面试形式还有很多，如电话交谈、参观作业现场时即兴提问交谈，在公司里安排一小时左右的休息和自由活动，安排共进午餐，组织求职者集体交谈，讨论某些问题等。笔试与现场实际操作也常被采用。外语能力的测试可以穿插在各种形式中进行。所有这些，人力资源经理要事先向各位参与的面试官授意一番。
　　
　 面试中有三个层次的问题。在面试的全过程中，求职者与面试官双方都会对真实性、符合性、发展性三个层次的内容进行探求，求职者希望的第一层次是了解公司的真实情况，是否与宣传介绍的差不多；第二层次是职位与自己所喜欢的是否一致，待遇是否基本满意；第三层次是将来的可持续发展的空间。
　　
　 企业所考虑的第一层次是求职者所供资料的真实性，并可以要求其提供旁证人的姓名电话等；
　　
　 第二层次进一步了解专业工作的经验和潜力；
　　
　 第三层次是探讨其深层次的精神素养、学习潜力、价值观念、管理文化背景的经历。
　　
　 几乎大多数面试在完成第二层次的内容后，双方都会匆匆地收兵。但作为人力资源经理，就要较多地关注第三层次的问题。同为第三层次的问题，将会探求出或决定其一旦录用后会干至少几年以上的趋势。
　　
对于人力资源经理而言，这是一个极具挑战性的问题，但是也是无法回避的问题，这就要求人力资源经理要努力提高自身的素质，既要有广泛的知识面，又要专精于对人的研究和积累。
　　
　 要设计好45分钟内的面试问题。通常掌握以下原则：
　　
按各位面试官的授权重点设定问题：避免交叉重复在第一、二层次问题上；
　　
　 三个层次的问题都要应有；
　　
　 提问程序按见面导入题、资料核对简答题，解释说明及探讨题（或带压力性）三大类，其中第三类问题以开放式提问，尽其发挥，不能与求职者争论；
　 要留出时间让求职者提问，但不宜占用时间过多，5分钟内为宜。
　　
　 聘用前要处理4件事
　 聘用前还有四件事，这是双方决策前的再次慎重思考的机会：
　　
　 一是对某些职位必要时需作外调；
　 二是要通知体检；
　 三是在发录用书要告知薪酬待遇；
　 四是要设定最终报到接受期。
　　
　 招聘及面试过程是现代企业人力资源经理的一项重要职能，大型外资企业还专设招聘经理职位，把招聘工作纳入日常化管理，设专人把守好企业人力资源开发的入口关。

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