战国时著名军事家吴起爱兵如子，当时村里的一个老妪听说儿子在战场上伤口化脓，大将军吴起亲自吮脓血疗伤时，不仅没有心存感激，反而痛恨万分，悲哀地哭了起来。这是为什么呢？原来，其背后存在着一种不可抗拒的“絜矩”力量。“絜矩”是我国古人的人力资源管理之道，要想弄清楚什么是“絜矩”，得从另外一个故事说起。
“术”与“道”的比较



吴起爱兵让老妪悲哭的背后

　　　　　　　　　　　　　　　　　

战国时著名军事家吴起爱兵如子，当时村里的一个老妪听说儿子在战场上伤口化脓，大将军吴起亲自吮脓血疗伤时，不仅没有心存感激，反而痛恨万分，悲哀地哭了起来。这是为什么呢？原来，其背后存在着一种不可抗拒的“絜矩”力量。“絜矩”是我国古人的人力资源管理之道，要想弄清楚什么是“絜矩”，得从另外一个故事说起。

“术”与“道”的比较

教授彼得先生因心脏病休养在家，每天中午要小憩。可他的窗外有一个小花园，一群小学生每天上学路经时，都要在那里嬉闹，拳打脚踢那里的铁皮垃圾桶，噪音让彼得先生受不了。彼得先生决心解决这个问题，有一天他拦住那群学生，说，我很喜欢听你们踢铁桶的声音，如果你们每天都来踢，我就给你们每人每天一元钱。小学生们很高兴，踢打铁桶更加卖力。一周后，教授拦住那群学生，我的工资停发，不能再付给你们踢桶的钱了，但我还是希望你们每天都免费为我踢一阵子。学生们愤怒地拒绝了，以后放学路过此地，下意识地准备踢桶时，突然想到没有任何报酬，于是放弃了踢桶的打算，甚至连到那里嬉闹的兴趣都没有了。教授因此得以安静休息，并且琢磨出一个管理学公式：A+1-1=0。

管理界以不同的版本流传着这个故事，对其中的管理智慧津津乐道。但是我们冷静下来一想就不难发现，其中隐含的前提条件在管理实践中不可能存在。比如管理者与管理对象素不相识，除了谈判没有交流等等。而且教授的小把戏不能为“管理对象”所知，一旦被揭穿，反弹的情况更加糟糕。这种办法在微观境况中或许能够一时奏效，但也只能称之为“术”。
本文发表于博锐管理在线上面提到的吴起爱兵的故事就不一样了，“絜矩之道”屡试不爽，老妪的悲哀正是因为这一点。原来，老妪的丈夫生前也是吴起麾下的士卒。吴起在魏国谋了一个高级军事将领的职位以后，带兵打仗、粮道被劫，老妪的丈夫被饿晕。吴起与士卒同甘共苦，将最后一个面饼喂给老妪的丈夫。粮道问题解决后，吴起军开始反击。老妪的丈夫感念主帅的恩德，在反击中奋勇当先，以死效命，战死于临晋之战。随后老妪的儿子被征召入军，面临更残酷的拼杀。在吴起将军率军进攻中山之前，又这样体恤老妪的儿子，儿子必然会像他父亲那样，在战场上以死效命，离战死也就不远了。想到这里，老妪明知后果而难以阻止，很为自己的无助而悲哀。

台湾著名学者曾仕强先生最近在西安接受采访时指出，在管理领域，西方的术的更迭，几乎每几年就循环一次。中国企业的管理如果一切都相信西方，就会掉入术的漩涡。眼看着西方那一套走到尽头了，就要回头向我们的国学去取经，去反求诸己。我们将上面两个故事加以对比，就不难理解曾先生这番话的深意。毫无疑问，吴起爱兵让老妪悲哭背后的“絜矩”，与西方的“术”相比，具有久远的魅力。

“絜矩”的人性化解读

“絜矩”出自被尊为五经之一的《大学》，孔子的学生曾子在阐述治国平天下的典章时指出，“君子有絜矩之道”。他对管理者的谏言，微言大义，较难理解。放在人力资源管理的语境中解释，那其实是一种真情管理，属于情感激励的范畴。如果我们根据员工的人性假设去解读，就有助于拂去其历史积尘，重现其绚丽亮点。

不同的人力资源管理模式往往建立在于不同的人性假设之上，西方的人力资源管理之术总是离不开性善性恶的窠臼。彼得教授的办法就是利用性恶的一面，采取的是迂回迁就方式。而吴起将军则不然，他的做法超越了性善性恶之说，认为人是理智、有感情的，需要用真情直接对话。“你对我怎么样，我就对你怎么样”，这在行为科学看来是难堪的人性，而这正是 “絜矩”的基础。因为按照这个逻辑可以得出的一个结论是：给员工什么，员工就会给你什么，给员工真情无疑能得到员工的真情回报。这就是曾子所说的“絜矩”：“上老老而民兴孝；上长长而民兴悌”。难怪吴起爱兵如子，就能换来士卒的效命了。

人力资源管理之术的迂回迁就，理由是“解放”释放了人性的卑劣，现在的人越来越不好管了。其实这是一个“鸡”与“蛋”的关系，彼得教授的办法固然巧妙，而一旦小学生知道这是一种“狡黠”，肯定会举一反三地进行抵触，后来的“术”也就不好使了，并且由此形成的博弈惯性难以逆转。而“絜矩”对被管理者抱着一种尊重的态度，针对他们“我不看你怎么说，而是看你怎么做”的心态，主张管理者一定要以身作则。至少不能突破道德底线，“己所不欲，勿施于人”。具体说来就是“所恶於右，毋以交於左；所恶於左，毋以交於右”，诸如此类，从而使人们的行为合乎规矩，得到规范。

如果说管理是一种借助他人合作来实现自己意愿的一种调控行为，那么积极的合作肯定不能靠强迫性行为长期维持；其特点是你对我好，我就对你好。这在我国的传统文化中叫做“士为知己者用”，所以儒家主张管理通过“絜矩”达到至善的状态，即家齐国治天下平。而“矩”并不是硬性制度的约束，要通过“絜”来实现。“絜”为条件，“矩”为效果。因而可以说管理就是絜矩，絜矩就是后来所说的管理，至少在人力资源管理中是这样。

回归是一种扬弃

“絜矩”是道，然而还要为一定的道服务，依循特定的道，两方面的结合才是完整的“絜矩之道”。这种内在的差异很容易被人们忽略，所以当曾子的一个学生子思把“絜矩之道”衍化为中庸之道后，人们就容易把中庸之道理解成一种平衡“术”。也就是说，人力资源管理由“术”向“絜矩之道”的回归需要进行必要的扬弃，正确处理“术”与“道”的关系。

管理回归“絜矩”并非拒绝使用“术”，问题在于我们“术”中能否找出一种“道”，体现一种“道”。遗憾的是，在彼得教授的办法中，我们无法做到这一点。彼得教授的出发点有着要求安静休息的正当诉求；然而当他的智慧用在管理上时，却有欺骗的“心机”之嫌，这是在一个团队中亟需规避的做派。如果把彼得教授的办法到处乱套，那是在低估员工的智慧，恰恰容易“失道”。在彼得教授总结的公式“A+1-1=0”里，只有当，且仅当“A=0”时才成立；而对于一个对于零的行为实施管理，不是无事生非，就是在否定员工已经发生的经济活动的价值。

应当承认，“术”的成功运用可以在管理中取得一些立竿见影的效果，但是不能反过来对“术”顶礼膜拜；甚至为了立竿见影，用“术”取代“道”的修炼。比如《中庸》里说：“不偏之谓中，不易之谓庸”；于是不偏不倚就成了一部分人的处世圭臬，在矛盾着的两方面搞折中，明哲保身。其实，进一步思考“不偏”的是什么，“不易”的又是什么才是根本。而“不偏”“不易”的应该是道。如果说中庸之道已经产生了“术”的误导，使人们得鱼忘筌，那么我们就应该回到它的源头“絜矩”上来。

对“絜矩”的扬弃过程应当包括两方面的内容，一方面对“术”的使用要不断推陈出新，另一方面对“道”的践行经久弥坚。我们说吴起爱兵的故事背后有一种可贵的“絜矩之道”，并非要求管理者一定要像吴起将军那样吮脓血。以当今经济和科技的发达，可以对员工有更多层次的人性化关爱，不必搞形式主义。需要明确的是，吴起将军为士卒吮脓血，并非率性而为，与他始终倡导的军事思想和政治追求有关。比如他强调只有在国家和军队内部实现协调统一才能对外用兵，“不和于国，不可以出军；不和于军，不可以出阵；不和于阵，不可以进战；不和于战，不可以决胜。”在平时也是一样，“有道之主，将用其民，先和而造大事。”（《吴子•图国》）这些都可以作为我们在人力资源管理中应当坚持的原则，以便保证在市场竞争中胜出。

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