本文为《德鲁克实践在中国》一书中《刘澜：以人为本的四个动词》一文的读书笔记及评论。

人才的问题几乎是组织管理中最重要的问题，因此德鲁克说：“界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”但是，“人力资源”、或“人力资本”，却是容易误导企业人才观的词汇。

1959年，德鲁克在《明日地标》中首次提出“知识工作者”这个概念。半个多世纪过去了，共识正在形成，各类组织中的成员，很大一部分都是知识型员工，企业如何管理知识、和知识型员工就决定了组织的未来。

命令和控制式的管理将不再起作用。知识或许是组织最重要的资产，但员工不是。员工不是资产，而是资产的所有者。伦敦商学院教授 Lynda Gratton也使用“人力资本”这个词，但她同时认为：员工是个人的人力资本的所有者和投资者，他们决定如何对其进行投资和配置。

人有关系（社会资本）；人有理想（成就和价值观）；人有期望（激励与绩效）；人有个性（《做最好的自己》，李开复）......

将员工当作成本，管理关键词就是“有效节约”；将员工当作资源，管理关键词就是“充分利用”；将员工当作资本，管理关键词就是“最大化回报”。这些观念都是错误的。那么，将员工当成“人”和“合作者”，管理关键词应当是什么呢？

担任过美国财政部长和美国铝业CEO的保罗-奥尼尔（Paul O‘Neill），曾是德鲁克的学生，他将自己的很多成就归功于德鲁克。他认为，检验一个组织是否具有巨大潜力，应当看该组织每个成员对于以下3个问题的回答。这3个问题记在已经发黄了的50多年前他在纽约大学上德鲁克的管理课程时的笔记本上：“每天你是否受到你所遇到的每一个人的尊敬或尊重？你是否获得了要做出一番贡献所必备的东西----教育、训练、鼓励和支持？人们注意到你所做的事情了吗？”

（林永青引注：个人认为，这里有一点微妙但却致命的“方向”差别----德鲁克的这3个问题，是从管理者的角度来思考如何善待员工的。如果员工从自身的角度，每天只想着“别人”有没有这样对待“我”？那叫“自我抱怨”。（中国极度缺乏“自信、独立、承担”的个人主义精神，是中国文化给予现代组织管理带来的最大负遗产。中国文化过度强调“控制和秩序”（虽然控制和秩序是必要的）可以产生“计划和控制”，还无法直接产生现代性（modernity）意义上的“管理”。））

德鲁克的3个问题，可以归纳为四个关键词：人有理想，因此需要激励；人有不同，因此需要尊重；人有知识，因此需要培养；人有情感，因此需要关心。

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