中国浙江吉利控股集团有限公司2010年3月28日与美国福特汽车公司在瑞典哥德堡正式签署收购沃尔沃汽车公司的协议，使这场轰轰烈烈的“吉沃恋”终于尘埃落定。也只缘它是一场“穷小子”迎娶“富家女”的传奇，而轰动全国甚至全球，致使家户喻晓。然而，在竞争几近惨烈的市场上，几乎每天都有大大小小的，鲜为人知的企业收购案在默默上演。但是，企业收购最终是否成功，人力资源整合的结果是一个重要的衡量指标，而人力资源整合是否成功，收购后企业员工的心理变化是关键，而员工心理变化又与不同类型的收购模式休戚相关。

纵观中国企业收购历史发展的20多年里，企业收购类型不外乎三种： “大鱼吃小鱼”式收购；“势均力敌”式收购和“蛇吞象”式收购。每一类型的收购，对收购双方企业员工产生的心理影响是不一样的，因此，在收购后的人力资源整合过程中，需要重点关注的方向和需要重点解决的问题也有所区别：

第一类“大鱼吃小鱼”式的收购。虽然这是“物竞天择”的商业法则导致的结果，但对于被收购一方的企业员工往往容易产生这样的心理变化：他们会认为“被收购的企业是经营失败的企业”，从而把这种观点带到对自身的评价上，进而认为自身在该企业工作缺乏价值，并伴随一定的挫伤感。而且，对未来缺乏信心，害怕环境的变化将引起自身利益的损失，从而出现消极怠工的现象。这需要引起人力资源部门的高度重视，需要人力资源部以一视同仁的态度平等对待所有员工，并加强与员工的沟通，通过正式或不正式的形式，持续性的给员工注射“强心剂”，抚慰他们焦躁不安的情绪，不断鼓励员工，帮助他们重拾信心。

另外，大企业收购小企业目的往往是为了实现企业规模的快速扩张，或者是为了弥补企业在被收购企业市场上或者是专业上的空白，因此，大规模裁员的现象一般不会出现，也极少出现人力资源管理上的颠覆性的变革，因而，人力资源的整合重点应当放在对被收购企业人力资源理念和人力资源政策的导入上，加强对被收购企业员工新企业文化的宣导和培训。此类人力资源整合成功的标准并不统一，但笔者认为，能够以最低的成本实现“帕累托改进”就算成功了。

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