2008年冬天，处于金融风暴中心的华尔街各大金融机构，正经历着冰雪般的严酷洗礼，裁人的消息一个接着一个。万里之外的中国，众多金融企业却厉兵秣马，开始了抄底华尔街人才尤其是华人精英的军备竞赛。然而，与其他金融企业老总摩拳擦掌大相径庭的是，已经提前一步从华尔街吸纳精英的王全德，现在却满脸的沮丧与悔恨。

王全德是真信证券有限责任公司的董事长，为了给公司引入国际化的思维，将经营管理提升一个层次，他在2008年年中亲手从华尔街一家知名投行引入了资深人才斯蒂芬•李，出任公司副总裁。然而半年之后的今天，王全德却郁闷地发现，斯蒂芬•李不仅完全没有融入公司，而且引发了内部巨大的矛盾，许多下属因为无法接受他的行事风格和操作手法，愤然离职。去华尔街抄底，抢购清仓商品，怎么就抢来一件光鲜却没法穿的“名牌服装”呢？如何才能成功抄底华尔街的华人精英？

“名牌服装”为何不合身

真信证券的抄底失败几乎是必然的。这是因为，中国与美国的金融环境有着很大的不同，在美国金融领域如鱼得水的人才，如果对国内的金融环境、政策法规完全不了解，肯定没法顺利地开展工作。而且，国际投行的业务模式与中国投行也是完全不同的，国内的投行只能开展一些上市、增发、并购、重组等传统业务，而国际投行有一系列衍生产品，可以开展许多创新业务。业务模式不同也就导致内部组织架构不同，同一个职位上的人，在国际投行与国内投行的工作内容与职责要求差异非常大。

如此一来，只看到成本下降就贸然去引进华尔街的人才，又怎会不变成不合身的“名牌服装”？

推动人才的快速融合

想要抄底抢购的人才适合企业，并产生真正的价值，国内的金融企业不可跳过以下这几项非常重要的工作，只有如此才能推动人才与企业的快速融合。

首先要对备选人才进行深度评估。有些金融企业去海外招聘，只要对方在华尔街知名企业工作就要，这是绝对不行的。华尔街各家金融onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化都是不一样的，企业必须要评估人才的背景，分析他以前在哪家公司工作，因为公司的文化可能决定了他的投资理念。在金融行业这一点非常重要。华尔街各家企业的优势业务也是不同的，所以企业还需分析人才原来所在的部门在公司里的地位与影响力。另外，绝对不容忽视的一点是，一定要评估人才在出国之前有没有在国内工作过，如果有是在哪种类型机构工作过，这些将直接影响其未来对国内金融环境的融合。

其次要对备选人才进行积极引导。一位金融人士如果离开中国超过五年，就可能对中国的实际情况不太了解了，因为中国发展得非常快。因此王全德们有责任将国内的金融环境、企业目前的真实状况等信息很清晰地告知对方，并提前帮助对方分析未来开展工作可能会面临的问题。这项工作如果在人员到任之前通过专业机构进行培训来完成，效果会更好。在人才上岗之后，企业还可以为其配备一位熟悉国内金融政策与操作规则的副手，与其形成互补。

最后，跟进步骤也必不可少。这种跟进是双方面的，一方面是对引进人才工作的跟进关注，在不插手其工作内容的前提下，对其遇到的关键难题适时予以一定援手；另一方面要与其下属团队的人员深入沟通，让团队明白海外人才带来的是一种新的模式，大家都能学到国际先进的东西，所以要适应与配合其工作开展。人才与团队将因此顺利磨合。

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