企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工的管理理念。我国众多的国有企业在长期的发展中，也都形成了各自具有鲜明特色的文化特点。但是在改制后，企业往往会出于市场压力一头扎进了经营中，忽视了企业文化的建设。但事实表明，很多企业改制后并未能像原先设想的那样实现快跑，甚至会走向经营困局，很关键的一个原因就在于改制后未能有效地通过企业文化建设来实现人员思想观念上的统一和变革，致使难以适应新的发展需要。


根据改制后企业的特点，笔者认为改制后企业加强企业文化建设有以下几方面的必要性：


首先是企业面对的不确定性增加，必须强化危机意识。这里的危机意识应该包括企业整体的危机意识和员工个人的危机意识。企业的危机意识是指企业要对市场中的风险有足够的敏感度，并时刻保持足够的警惕性，要主动找市场而不能等市场。员工个人的危机意识是指打破铁饭碗后员工对上岗的危机意识，使员工了解被淘汰的风险性。这两种危机意识的树立，一方面能使企业对整体发展的问题保持谨慎、清醒的头脑，另一方面又能通过员工个人对岗位的谨慎性来加强企业整体抵抗风险的能力。


其次是改制后企业内员工与管理者的关系变得复杂，必需寻找新的向心力。在改制前，大家都是企业的主人，员工对企业的参与感比较强，员工与企业领导之间也只是管理线条上的上下级关系，关系比较简单。而改制后，在管理层持大股、员工不持股的企业中，员工与领导人的关系变为“打工者”与“老板”的关系，员工感觉以前的主人翁地位被完全改变；而在员工人人持股的企业中，又变为大家都是股东，人人都享有股东权力，但员工股一般是有权无责，又多少有点管理层为员工打工的意味。


由于股权结构的改变客观上难度较大，作为企业管理者来说，就必须要思考怎样在新形势下构建管理者与员工之间的和谐关系。例如通过明确企业使命、愿景来建立管理者与员工的共同方向，确定普遍为员工接受的内部价值观，搭建足够内部的信息交流平台……。总之，要尽量提高员工在企业中的参与感。


再次是改制后对企业的内在吸引机制要求提高。改制前虽然很多员工对企业发展、内部管理和薪酬水平等各方面也会有这样或那样的抱怨，但国有体制对相当部分的人还是会有一种特殊的吸引力。而改制后，这种体制上的吸引力消失，内部机制的弊端可能会一下放大，直接导致一些人员的流失。


因此改制后企业必须提高内部吸引机制的建设，但是对原有机制的变革绝非一朝一夕的事，企业也不得不面对重重困难，例如明知传统的“大锅饭”分配机制不合理，但改制后往往也不敢马上拉开差距。在此时，如何通过企业文化等软性手段来加强对人才的吸引力显得尤为重要。


基于以上原因，我们认为改制后加强企业文化建设具有较大的现实意义。


改制后企业进行企业文化建设需要注意两点：第一对原有文化并非全部推翻，要有选择地保留，有选择地变革，以充分利用积累的文化资源，保持文化的延续性。第二对原有的文化建设手段应进一步的提升。一般来说，传统国有企业在内部的文化宣传手段都有着较丰富的经验，多样化的手段和相关人才的配备情况都比较好。

改制后企业要继续发挥这种优势，并在原有基础上进一步提升，有效地将企业文化做实，使企业文化与企业发展更加紧密的结合。

综上所述，改制后企业对企业文化建设不是要弱化或放弃，而是要进一步加强。只要企业找到正确的建设目标和合适的建设方法，企业文化将会成为企业走出“改制后遗症”的有力武器。

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