黄贵生 徐丽娜

A公司的总部在加拿大，是世界上较大的ERP软件制造商。经过长期积累形成具有强大生命力的管理规范，形成了全球统一的财务、业务和人力资源等各模块的管理平台，高度整合全球性资源，以在高速增长的地区中赢得竞争优势。

A公司基于对中国巨大的ERP软件市场的预期，在2006年开始筹划在大连投资，但是面临着诸多困境：

困境1：是否投资。 A公司对中国大陆对ERP软件的潜在需求和供给不了解，对大连本地软件开发人才分布、人才素质以及薪酬水平不清楚，很难轻易的做出是否投资的决策。

困境2：不了解人力资源分布情况以及人力成本。A公司初到大连对软件人才分布和人才获取渠道知之甚少，而且A公司在中国大陆尚未设立其他的分公司，对中国大陆以及大连软件人才的薪酬水平不清楚。

困境3：不熟悉中国大陆政策法规。A公司是欧美企业，对中国大陆《劳动法》、《劳动合同法》、《税法》等相关人事政策法规不熟悉，A公司可以咨询相关的律师事务所以及人力资源咨询服务公司，获悉中国法律和政策体系。 

困境4：招聘渠道少、寻访成本高。A公司自行招聘采取的方式更多的是在媒体发布招聘广告和参加大型招聘会的方式，渠道单一，而且成本较高，同时人才对于处于初建期的企业了解少，很难吸引高端人才的加盟。

A公司基于以上诸多困境，决定委托专业咨询服务公司对中国大陆的ERP产品做了详细市场需求分析和预测。针对大连人才储量以及人力资源部分情况，A公司委托外包机构进行了人才调研分析，辅助其投资决策，在形成产品投资建议书和人才总体分布报告后，A公司确定了投资意向。

A公司决定投资后，立刻着手进行人员招聘，他们委托某外包公司进行高端岗位猎头招聘，低端职位由A公司自行招聘。A公司通过打报纸广告，收集了不少简历，但是有效简历很少，一直没有合适的人选，而且浪费了很多时间用于简历筛选。最后A公司接受了某外包公司“全程招聘解决方案”（岗位分析→代理招聘广告→简历筛选→初试→协助复试→背景调查等），节约了招聘成本（广告成本、人力沉没成本），通过利用泰德人才港专业跨国远程面试系统和人才测评服务，高质量的完成了筹建期的人力资源招聘。

在此期间，A公司委托外包公司根据大连本地软件人才的薪酬状况，在成本一定的情况下为其量身定做薪酬方案，并且协助其与上岗人员做薪酬福利谈判。

各方面准备就绪后，2006年底，A公司正式入驻中国大连高新园区。并与某外包公司签订了人事代理协议。

在是否设置人力资源部门或人员的问题上，A公司初期有一些举棋不定。但是考虑在创建期为了更好的集中精力发展公司的核心业务，减少与各政府部门繁琐的沟通，同时降低非业务人力成本，最终，决定把人事部门整体外包。在这个阶段，外包公司承担了人力资源组织外包功能，主要为以下项目提供服务：

 招聘解决方案：在最短时间内，迅速准确地向A公司推荐合适的专业人才。

 办理录用、离职、退工手续：为A公司员工办理办理录用、离职、退工手续，省去不必要的劳动争议和员工纠纷事务的处理。

 员工档案管理：为员工提供统一的存档服务。

 集体户口存放代理：为符合条件的员工办理居住证/户口

 薪酬体系设计：根据大连本地软件开发人才公司水平及欧美系企业基本情况设计薪酬体系。

 代发工资、代扣个人所得税：每月按时、准确给A公司员工发放工资，代扣代交个人所得税。

 代收代缴保险和住房公积金：全程办理员工社会保险、公积金转入转出、代收代缴。

 员工劳动争议：协助调解劳动纠纷、代理应诉劳动争议和劳动法律诉讼
某外包公司为A公司提供的人力资源外包服务由单一职能外包到多项职能外包最后实现组织外包。如图所示：

　



案例点评：

对于A公司来说，在中国建立分支机构，面临的人力资源各种事务相当复杂。A公司采用人力资源外包服务后，主要为企业带来以下好处：

1、迅速招到企业所需的合适人才，并提供人才“蓄水池”服务。针对A公司提出的招聘需求进行岗位分析和评估，提出最契合的信息发布渠道、人才搜寻与人才甄选等方案。同时，采用人力资源外包服务能够满足变化的需求，不仅储备人才，而且保护企业中正规长期员工的就业安全，从而保留住企业的主要人才不流失。

2、简化人事管理，降低人事费用。对于处于筹建期A公司，无须设置专门的HR部门，使A公司专注于核心业务发展。还可以享受到更加专业化、高质量的人力资源服务。

3、降低薪酬成本，规避福利负担。由于A公司注册地点的不同，根据国家现行社会保险政策，社保基数及具体方案是由大连政府规定的，A公司大连本地员工社保基数本身就与公司总部有很大差异，加上各类保险的缴存比例的不同，仅社保这项就为A公司减轻了很多福利负担。

国内的人力资源外包刚刚起步，而且与国际上通行操作也会存在较大差异，随着《新劳动合同法》的颁布实施，人力资源外包业的发展任重道远。

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