《心桥计划：制造业新生代员工沟通与风险防控实战》
《心桥计划：制造业新生代员工沟通与风险防控实战》详细内容
《心桥计划：制造业新生代员工沟通与风险防控实战》
《心桥计划：制造业新生代员工沟通与风险防控实战》
知心姐姐岗位核心能力提升训练
主讲：钟意老师
【课程背景】
面对95/00后新生代员工，知心姐姐岗位面临沟通代际鸿沟、管理意识薄弱、劳动风险识别不足、离职根因挖掘乏力四大核心痛点：
1.沟通失效：无法建立信任渠道获取员工真实诉求；
2.管理缺位：缺乏班组长级问题协调与闭环处理能力；
3.风险盲区：隐性劳动投诉风险识别滞后，前置防控薄弱；
4.根因迷失：离职访谈停留表面，深层次诉求挖掘不足。
本课程聚焦“沟通破冰-管理协同-风控前置-根因挖掘”四维能力提升，结合制造业真实场景与工具方法论，助力知心姐姐实现从事务执行者向员工关系管理者的转型。
【课程收益】
打通代际沟通：掌握新生代员工心理特征与沟通破冰技巧，建立有效诉求收集渠道；
强化管理协同：培养班组长级问题处理意识，掌握跨部门快速拉通与闭环解决能力；
筑牢风控防线：识别5大隐性劳动风险信号，运用前置干预模型规避投诉升级；
深挖离职根因：通过诱导式话术与需求分析框架，精准定位员工离职核心动因。
【课程特色】
制造业真实案例｜话术模板即用｜风险清单｜角色对抗演练
【课程对象】
制造体系知心姐姐岗位人员
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、新生代员工沟通破冰与诉求挖掘1、代际特征分析与沟通壁垒破除
90/00后员工职场诉求金字塔（娱乐化表达、即时反馈、情感联结）
沟通3F法则：Fact（事件）→ Feeling（感受）→ Focus（诉求）
破冰话术设计：从“例行询问”到“共情引导”
案例：某电子厂用“游戏化团建”打开新员工心扉
工具：诉求诱导话术清单（含10个高频场景）
互动：小组还原“员工抱怨加班”场景，设计共情话术
2、诉求深度挖掘四步法
观察：微表情/回避行为/社群舆论的诉求信号
倾听：3级追问技术（表面诉求→潜在动机→核心痛点）
反馈：需求复述确认与情绪标记
记录：诉求分级分类表（紧急度/影响面/真实性
案例：从“想调班”挖掘出“师徒矛盾”的真实根因
工具：员工诉求雷达图
互动：音频分析练习——识别员工离职访谈中的隐藏诉求
3、输出：目前沟通的问题
头脑风暴：《新员工沟通难点》
小组讨论：沟通难点原因
研讨：真实沟通场景挖掘
互动:小组共创
二、管理协同升级与劳动风控实战
1、问题处理意识与跨部门拉通
班组长级问题闭环流程：接收→分类→拉通→跟踪→反馈
快速响应机制：30分钟响应圈/1小时协同会/24小时闭环
制造业高频场景：工时争议/生产安全/福利发
案例：焊装车间冲突事件的多部门3小时协同处置
工具：问题协同作战地图（含联系人/职责/时效）
互动：小组设计“员工宿舍纠纷”的拉通方案
2、劳动风险识别与前置防控
开隐性风险5大信号：消极怠工/秘密聚会/异常离职率/社交平台吐槽/集体沉默
风险分级响应（黄色预警、红色预警）
前置对策工具箱：风险备案制/关键人布控/情绪宣泄渠道
案例：通过员工抖音视频发现未戴护具的工伤风险
工具：劳动风险识别清单
互动：风险信号快问快答（判断风险等级与行动）
3、实践：真实场景演练
劳动风险真实场景还原
劳动风险识别
小组研讨：案例场景识别与应对
互动:分组演练与问题识别
三、离职根因深挖与诉求转化
1、离职访谈三维穿透法
表层归因：薪资/加班（占比70%，非真实根因）
中层动因：导师制缺失/晋升阻滞/团队排斥
底层诉求：尊重感缺失/价值认同偏差
案例：某汽配厂00后员工离职率从18%降至5%的根因对策
2、深度诱导话术与根因分析
深度诱导话术与根因分析
STAR-L变形法
话术陷阱破解
工具：离职根因分析树状图
互动：角色扮演“00后技术员离职面谈”
3、诉求转化与改进闭环
诉求四象限：个体需求/群体趋势/合理诉求/特殊个案
改进报告三要素：数据归因→改善动作→效果追踪
案例：基于“夜班零食需求”升级全厂福利体系
工具：员工诉求-改善行动对照表
互动：小组撰写某产线离职率分析报告
4、课程回顾
回顾与分享
答疑
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