核心团队建设与关键人才管理

课程背景：

 企业的发展与壮大离不开优秀的人才队伍，而人才队伍中还有一批更为关键与核心的人，我们可以称其为企业的关键人才。什么是关键人才？所谓关键人才就是在关键岗位上能够胜任与担当关键责任的人。关键人才的管理策略与管理方式，将直接决定了企业的兴衰与成败。特别是在企业不同的发展阶段，这些关键人才的作用更是功不可没。同时，核心团队的核心也是人，从某种意义来讲，人是决定一切成败的关键。那么这个人，还要从两个层面去分析，分别为团队的领导者与团队的被领导者，这两者之间能否进行有效的链接，是我们要研究的重点及关键。另外，一个真正具有凝聚力、战斗力、执行力及协作力等高表现力于一身的团队，几乎都拥有着共同的特质与状态，作为管理者，我们必须要找到并明晰其背后的逻辑与规律，只有这样，才能让我们在今后的实际工作中变得更具智慧、更具创意、更具方向。为此，基于这样一个背景，我们研发并设计了这门《核心团队建设与关键人才管理》培训课程。

课程亮点：

1. 系统性强，逻辑结构清晰明确
2. 实用性强，接近最真实的团队管理场景
3. 体验性强，以实操演练作为课程的一条主干线

课程时间：2天   

课程对象：企业中高层管理者、核心部门主管

课程方式：讲授、情境、练习、分享、研讨、竞赛等

课程纲要：

第一模块：核心团队建设

【该模块要解决的问题】：

——帮助管理者找准团队凝聚力缺失与团队战斗力不足的主要原因

——帮助管理者科学掌握团队在不同阶段所对应的管理策略及重点

——帮助管理者梳理团队建设的方向及如何有计划有步骤的解决团队中存在的问题

【该模块的主要内容】：

什么是管理者的核心团队

1. 管理者的核心团队一定由核心成员所组成
2. 核心成员一定具有不可替代性及稀缺性
3. 管理者与核心团队成员的价值观一定高度吻合

核心团队的四大价值

1、遇到重重困难时，有人能留下来

2、企业需要用人时，有人能选出来

3、重要任务来临时，有人能扛起来

4、做出战略部署时，有人能顶上来

三、团队凝聚力缺失的5大主因

1. 队中无魂——缺少一位能够把众人凝聚在一起的人
2. 捆绑不紧——缺少一种利益链接或者一个大家所共同追求的事物
3. 人性所致——大多数人是自私且充满了利己思想的
4. 骨干太少——有共同意愿且能够大力配合与支持的人明显不够
5. 开口问题——招聘环节中出现了遗漏

【案例分析：30根红肠怎么分】

四、团队力量的5大来源

1. 少数人要打破现状的强烈愿望
2. 相信的力量
3. 共同经历的磨难与抹不掉的生死记忆
4. 彼此充分的信任
5. 拥有了共同的信念

【故事讲述：红军不怕远征难】

五、团队的4个发展阶段

1. 团队组建期
2. 团队磨合期
3. 团队规范期
4. 团队表现期

【小组讨论：作为团队管理者，我该怎么办】

六、团队发展过程中的两大阻力

1、团队发展中的外部影响主要来源于自己的上级

2、团队发展中的内部影响主要来源于自己的下属

【案例分析：为了更好的达成业绩目标，计划增加一个新的业务领域】

七、团队建设的5大难点

1. 员工的意愿度与热情度不够
2. 时间不充足并难以选择最佳的团建时间
3. 由于费用问题导致一些想法难以实现
4. 如何以最吸引人的创意提高员工的参与度与喜悦感
5. 公司及相关外部因素的制约和限制

【案例分析：为什么总是好心办坏事】

八、管理者如何增强核心团队的凝聚力与战斗力

1. 相互信任——核心团队成员需要增进了解
2. 正视冲突——核心团队成员需要碰撞火花
3. 均衡投入——核心团队成员需要平衡心理
4. 共担责任——核心团队成员需要勇于当责
5. 同为结果——核心团队成员需要明确目标

第二模块：关键人才管理

【该模块要解决的问题】：

——帮助管理者有效识别与界定团队的关键人才

——帮助管理者提升需求管理的能力，有效做到按需管理

——帮助管理者针对不同的关键人才采取不同的管理策略

【该模块的主要内容】：

关键人才的4个一般属性

1. 企业的关键人才一般是不可替代的
2. 企业的关键人才一般是获得欣赏的
3. 企业的关键人才一般是具有价值的
4. 企业的关键人才一般是值得培养的

关键人才的忠诚度核心在于解决3个关键问题

1. 管理者能否满足其关键人才的需求
2. 管理者能否超出其关键人才的期望
3. 管理者能否实现其关键人才的梦想

关键人才需求管理的四大步骤

1、第一步：了解关键人才的核心需求

2、第二步：根据需求与确认进行排序

3、第三步：针对排序制定计划与实施

4、第四步：进行阶段性的分析与评估

1. 关键人才的两大核心分类
2. 现实型的关键人才——（已经被我们高度认可的人）
3. 潜力型的关键人才——（即将被我们高度认可的人）
4. 如何引领与带动现实型关键人才（已经被认可的人）
5. 现实型的关键人才需要被保护

——【为什么现实型的关键人才需要被保护】

——【保护关键人才的艺术与方式】

1. 现实型的关键人才需要被授权

——【管理者要授权的6种人】

——【授权管理的4个原则及注意事项】

——【授权的四大类型】

——【授权的五个层次】

1. 现实型的关键人才需要被激励

——【管理者对于下属的2大关注点】

——【激励关键人才的5大深层技术】

——【激励关键人才的8大实际场景】

——【管理者做好员工“需求与目标”联动式管理的6大步骤】

1. 现实型的关键人才需要被提拔

——【管理者用人的4个关键点】

——【管理者在用人艺术中获得下属追随的5大步骤】

1. 如何引领与带动潜力型关键人才（即将被认可的人）
2. 潜力型的关键人才需要被支持

——【支持的4大作用】

——【支持的2个类型】

——【管理者支持下属的原则和艺术】

1. 潜力型的关键人才需要被辅导

——【辅导下属的三大时态】

——【辅导谈话的三大流程】

——【教练式辅导的步骤】

1. 潜力型的关键人才需要被理解

——【管理者需要在6种情况下对下属表示理解】

——【管理者应避免走入4大“理解误区”】

1. 潜力型的关键人才需要被领导

——【分析下属准备度】

——【采取两大领导行为】

——【巧妙运用四大领导方式】

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