带人带心——管理干部的动机式晤谈与激励技巧

课程背景：

俗语说：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，同时，行业用人方面面临如下的困惑：

1、客观问题：一线老龄化、短期补员难、人员负增长。

2、主观问题：观念跟不上、落实打折扣、管理不精细，导致执行力层层衰减，强化管理穿透力必须从严从实;结构性缺员、一线留不住人、退出机制不畅等“老生常谈”问题依然突出，如何“把人用好”需要统筹发力;绩效文化氛围不浓、绩效经理人履职能力不强、考核结果应用不深，全员绩效管理必须在基层真正落地;管业务不带队伍、要人不培养人、办培训不重需求和成效，培训培养效果不佳，要站在企业发展的高度抓好人才培养工程。

3、主管习惯强制命令的沟通方式，而当今越来越多人开始很讨厌这种方式。

我们面临的工作，既复杂又充满困难，组织高质量的发展最重要的是要靠部属、靠人。面临大环境和公司的内部变化的双重压力之下，我们可以怎么如何摆脱困境呢?带人带心，学习有效沟通与激励方法。本课程沟通方法易懂好用，通过实践运用，能迅速的形成工作技能，增强威信及凝聚力，主管要采用正确的管理方法，能够让我们的部属，在你希望的时间，用你希望的方法，不是犹豫不决而是心甘情愿地完成工作。

课程收益：

1. 理清事-有效的掌控任务，从到处救火到独当一面，再到顺畅高效滴水不漏。
2. 用好人-通过掌握与他人沟通的技能方法得到人心，让他人从被动服从到自动自发。
3. 做到位-汇聚团队成员的志向、才能和人心，让组织目标得以有效落实。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：经营管理干部(中高层管理)

课程方式：理论讲授+演练实操+案例分析+行动学习(沙盘等)+视频观看等

课程特点：

1. 场景互联：通过沙盘模拟，把企业真实的管理场景呈现在课堂上，真正做到了从实践中来到实践中去。
2. 知行合一：构建了知行合一的训练体系，实现了管理能力的快速提升。
3. 有效落地：课程提供的实战的方法及工具，可以随时应用到实际工作中去，再加上强大的工具包，让学员在工作中持续地提升管理力。

课程模型：(德鲁克提出的三维管理力模型)

课程大纲

课程导入：课程简述+学习引导+课程开场

第一部分 管理作用有效发挥的必备思维

目的：解决好不敢管、不愿管和不会管的问题

要素一：结果思维——用结果说话，从以自我为中心转向以结果为中心

常见误区：做了≠执行，态度≠结果，职责≠结果，任务≠结果，理由≠结果

导入：存在的价值在于创造价值

行为要求：将工作做到位

1)三个“不要”：远离问题

2)三个“万一”：减少问题

3)七个“不放过”：处理问题

要素二：标准意识——反对差不多

案例：《差不多先生》——按标准执行

案例：小和尚撞钟的故事

要素三：学习与创新——终生学习，企业的高质量发展呼唤创新思维

导入：什么样的人才有未来属性?创造的未来才是自己的未来

方法：学习四步法

视频案例：新中国将军抽调出国做大使的培训学习

第二部分 理清好组织的事(管理者必备的六个理清事的能力)

沙盘模拟项目：《经营密码》

1. 理清思路：明确两目三念

1)目的：工作意义、必要性的描述(为什么)

2)目标：工作效果的描述

3)概念：事项的定义(概念要清晰)

4)观念：工作的认识和觉悟

5)理念：工作的方法和技巧

2. 理清重点：围绕目标找要素，围绕要素找要点

思考：我们的重点工作有哪些?

3. 理清标准：过程标准和结果标准

4. 理清问题：异常和方案

5. 理清责权利：不要越位、缺位、错位

6. 理清资源：内部资源和外部资源

第三部分 用好人：动机式晤谈及激励技巧

导入：职场中工作晤谈的四大步骤

第1步：建立关系——打破僵局、建立信任

第2步：自我探讨——了解性倾听、设身处地回馈与分享

第3步：采取行动——支持、鼓励、肯定

第4步：结束阶段——解决问题策略、作决定的策略

问题：没有动机时，怎么办?

一、动机式晤谈的四项指导原则

原则1：抗拒

原则2：了解(探索动机)

原则3：倾听(以同理心倾听)

原则4：赋能(鼓励希望和乐观态度)

二、动机式晤谈的三个核心沟通技巧

1. 问：建立问题的了解

2. 告知：传递状况信息及相关知识

3. 倾听：这是一个检查你是否正确理解这个人的意思

三、动机式晤谈的改变话语

语言表现举例：“我将...”“我希望我能...”“我要...我想...我渴望...”“我可能...我能...我也许能...”等

互动：请列出常见开放式和封闭式问题的清单

四、职场中的三种场景化沟通应用

场景一：异议处理

1. 先处理感情，再处理事情

2. 千万不要生气

3. 学会创造冷静

4. 不是客户的每个问题都需要回应，有选择性的回应技巧

场景二：与成员的沟通

1. 同成员一道寻求解决问题的办法

2. 关注成员的发展

3. 分配任务应明确、准确，保证成员清楚明白地工作

4. 尽量不要以领导的权威来完成管理

5. 营造和谐团结积极的工作氛围

场景三：成员的批评

思考：在领导批评后会有哪些负面感受?

导入：员工执行失败怎么办?

——不要花过多时间追究责任，与下属分析失败原因，让其承担更多的改善责任

1. 批评的原则

1)批评必须是关心与负责任

2)批评必须是善意的(不要制造冲突的导火索)

3)批评要对事不对人(把注意力放在结果上，而不是情绪上)

2. 批评的行动

分享：常见的职场出现的批评语录

五、管理者用好人：如何做好激励

讨论：为什么员工越来越难管?问题究竟出在哪里?(离职率分析)

导入：“好人”做不了管理者

1. 不同状态的人员管理

第1类：高意愿、低能力(主要是新员工或者新岗位上的员工)

方式：带教培育职业化习惯

第2类：能力略有上升，但是意愿度反而下降

方式：工作教导法

第3类：能力有很大提升，但是意愿有波动，不稳定

方式：教练技术

第4类：高意愿、高能力

方式：工作授权

2. 如何做好激励

探讨：什么样的员工应该受到激励?

导入：激励的误区——激励=奖励 员工不就是要钱吗?

案例：员工需求对比表

1)为满足维持基本生活所需：薪酬激励法

2)为满足安全需求：福利激励法

3)为满足归属感、情感等社交需求：团队激励、感情激励、宽容激励法等

4)满足尊重需求：赞美激励、鼓舞激励、信任激励、奖励激励、授权激励、晋升激励法等

5)满足自我实现需求：目标激励、竞争激励、危机激励、绩效激励、榜样激励法等

案例：尽力而为VS全力以赴

要点：薪酬与激励的本质

要点：发现亮点，引导成长

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