精“薪”设计——国企政策解读

精“薪”设计——国企政策解读

一．《国有企业科技人才薪酬分配指引》文件解读
二．《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》文件解读
三．《国有企业内部薪酬分配指引》文件解读

课程背景： 
你的企业是否面临这样的问题？
● 对国家政策不清楚、不了解，预约红线
● 定薪没标准、调薪没方向、结构设计没思路
● 调薪拍脑袋，缺少科学依据
● 薪酬出现新老倒挂现象
当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是企业HR最需要重视的工作。每一位薪酬管理人员，在日常处理薪酬问题的同时，又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系，薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能。
本课程旨在通过4小时的时间系统逻辑讲解国企薪酬政策、福利政策应对国家政策变化对薪酬管理提出的各类需求。

课程时间：3小时/天
课程对象：中高管及HR
课程方式：讲解+工具+案例

课程大纲
引导案例：什么是企业真正的“护城河”？
前言：从战略高度看待激励性薪酬体系
1. 用全面人力资源管理理念统筹激励思维
工具：人才发展规划路径
2.工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
3.精准留才两原则
（1）钱要给到位
（2）心不受委屈
第一讲 《科技人才薪酬分配指引》解读
（一）科技人才薪酬分配原则
1.坚持服务国家创新驱动发展战略
2.坚持生产要素按贡献参与分配
3.坚持市场化薪酬分配改革方向
4.坚持当期激励与长期激励相结合
案例讲解演练：如何市场化分配
（二）科技人才薪酬制度体系
1.人才体系包括：岗位评价、职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等
（1）岗位评价：岗位评估法和要素积分法
（2）职级评定：职等、职级和职务
（3）绩效管理：绩效管理六环节
（4）薪酬结构：常见的类型
（5）薪酬水平：水平及分位确定
2.科技人才绩效考核指标及内容解析
（1）基础研究科技人才
（2）应用研究和技术开发类人才
（3）技能操作类的科技人才
3.绩效考核的方法
（1）KPI
（2）OKR
（3）360度
（三）薪酬类型解读
1.岗位基本薪酬
2.绩效薪酬
3.特殊薪酬制度
4.中长期激励
（四）薪酬水平
1.薪酬水平的确定因素
2.定期评估薪酬
3.调薪

第二讲 《关于做好国企津贴补贴和福利管理工作的通知》解读
一．加强津贴补贴管理
（一）津贴补贴的发放原则
（二）企业津贴补贴红线
二．规范福利管理
（一）国家规定的福利项目
1.丧葬费、抚恤金、独生子女、异地生活补贴、探亲路费、防暑降温费、离退休人员统筹外费用
案例讲解：丧葬费的计算及异地生活补贴的标准
2.救济困难职工的福利
3.工作服装（非劳保）、体检、职工疗养、食堂等
案例分析：这些项目是否需要扣个人所得税？
4.国家规定的其他福利
三.政策原则性大变
1.取暖费等按人按标准定期发放的货币化福利进工资总额
2.集体福利设施管理进工资总额
3.社保、教育经费、工会福利按照国家规定列支
案例分析“五险一金”性质是否一样？税前列支？
四．规范企业负责人薪酬外待遇
　（一）国家规定的政府特殊津贴、院士津贴、高新工程津贴、国家科学技术奖等，纳入经批准的评比达标表彰项目按照国家规定给予个人非由企业资金承担的奖金。
　（二）国家规定的境外工作补贴以及履职待遇、业务支出相关补贴等。参加或承担符合规定的非本单位课题、项目以及参加评审、讲课或写作等所获得的补贴（劳务费）。
　（三）国家规定的社会保险、住房公积金等待遇和非货币性集体福利。
案例分析：企业负责人租房是否合规？

第三讲 《国有企业内部薪酬分配指引》文件解读及对策分析
一．国有企业内部薪酬分配背景
（一）国企三能原则解读：员工能进能出、干部能上能下、工资能增能减
（二）国企薪酬现状存在的问题
1. 薪酬制度不能与市场同步
2. 薪酬级别比较单一
3.薪酬制度不完善，平均主义严重
4.薪酬考核办法及员工沟通反馈不能有效搭接
案例分析：薪酬与考核的关系？
二．国企内部薪酬分配的原则
1.内部公平及外部竞争原则
2. 员工的认可与积极参与
3. 要结合企业实际进行分配
案例分析：员工激励两原则：薪要给到位，心不受委屈
三．解决国企薪酬管理问题的对策
（一）建立合理薪酬制度、明确薪酬战略。
1.国有企业应有清晰的战略发展意图和目标，根据企业发展的实际情况，制定合理地施来面对和解决出现问题等。
2.薪酬体系的建立和完善，是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
（二）加强员工教育，转变员工传统的薪酬分配理念。
1.从思想上转变员工的平均主义大锅饭思想，加大宣贯力度，层层分解，落实到基层，落实到每个人，把“挣工资、挣奖金”的观念树立在每位员工的心中。
2.让每个员工清楚地知道自己的岗位职责及需要完成的任务及目标，多干多拿、少干少拿，从而能积极主动地完成自己的本职工作并力争为公司多创造效益，以效益论英雄.
3.积极培养员工“居安思危”的危机意识，这样可以凝聚企业的内力，激发每一位员工的潜力。
3.细化各岗位描述并做好岗位评估。 
岗位描述是岗位的作业指导书，明确规定了岗位的职责和权力，也可以作为绩效考核的依据之一。 
岗位分析必须以企业战略为指导，适应组织变革，并与薪酬管理和绩效考核挂钩，以促进岗位分析和薪酬管理的结合。 
岗位评估是通过某些方法确定岗位的相对价值。 岗位评估确定每个岗位的特征和价值，根据岗位评估的结果对职位进行排序，确定职位的价值及岗位薪酬标准。
4.做好市场薪酬调查，合理联系市场薪酬。
5.建立合理的绩效考核体系并有效实施。 
第四讲 根据以上方案薪酬改革的方向建议：
第一步 人才画像
第二步 岗位分析
第三步 岗位评估
第四步 薪酬调研
第五步 薪酬体系设计
第六步 薪酬结构搭建
第七步 KPI指标确定
第八步 考核结果应用
第九步 调薪
总结、反思与行动计划

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