《管理B角如何进行团队建设与管理》

课程背景：

      团队，是一个企业的全部力量，团队的凝聚力与全体成员的素养程度高低决定每个人在企业的工作状态和能够创造的业绩。管理者必须学会如何高效开展团队建设，通过管理的方法提升团队的能力，加强对团队成员赋能指导，培训下属能力提高。另外团队的竞争力提升离不开，对目标执行的过程与工作任务落实进行过程的管理，通过日常的会议与工作日志的日常管理来将管理务实化。当然，管理者必须掌握如何激发组织活力的激励技巧与方法，系统提升团队管理人员的素能与管理能力是每一个企业将面对的巨大挑战，因此我们需要打造一支上下同欲，经过有效训练的管理队伍。

      从优秀走向卓越需要经历一些蜕变，管理干部是一个企业非常核心的群体，管理者们决定了企业的各项团队战略举措落地的效果，决定了组织团队成员的状态，决定了企业的组织优势与执行成果。管理者在组织中需发挥承上启下的作用，建设高绩效团队，持续开展管理研习，让自己在管理岗位上的修炼变得更加炉火纯青。

     《管理者如何进行团队建设》课程是管理领域中的经典，也是每个注重管理的企业从业者必不可少的学习内容，该课程的核心理念及工具广泛运用于众多大中型集团公司， 本课程结合中国企业管理发展阶段与实际情况，从“认知自我管理角色、设定团队目标并进行的过程管理、建立团队信任、授权激励培育赋能”等为基础内容，并在课堂上用实战演练的方式，讲授系列管理工具与方法，引入企业实际案例，教授如何处理管理中的常见问题。经过短时间的学习，即可让企业管理者掌握一套简单易行、且行之有效地管理方法与工具。 

课程收益：

1. 强化管理者角色认知与定位，提升管理意识
2. 了解管理岗位的能力需求和自身成长的方向
3. 学习好如何开展目标落地和日常管理的方法
4. 学会基于现实场景的各项具体管理规范策略
5. 掌握分配任务、反馈、激励方法调动积极性

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：管理人员

课程风格：

源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效

幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场

逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维

价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用

方法论新：建构主义+刻意练习+五星教学+行动学习+问题改善工坊

课程大纲

第一讲：培训导入与团队建设  

一、培训导入：

1. 培训的本质是让改变发生：改变管理意识与能力

案例：小区理发的启示

2. 管理动作衍变过程

3. 管理的系统：每个管理者需要持续迭代管理系统

二、团队建设：形成各组的文化

第二讲：管理者角色与管理意识的强化

一、什么是管理

1. 管理的认知

2. 管理的概念

二、管理过程中的管理瓶颈

1. 不敢管：内心对管理有恐惧

2. 不愿管：自身对管理的动能不足

3. 不会管：没有系统掌握管理的方法

三、挖掘管理瓶颈背后的三个人性障碍

1. 自私：狭隘的在乎自己的个人利益，只关注跟自己利益相关的事情

2. 自卑：对自身的各发面不够自信，容易出现对内攻击与对外攻击（权威与强压式风格）

3. 自以为是：总认为自己是对的，所有一切都按照自己的来

4. 自我设限：不太相信自己能够取得更大的突破和承担更多的责任

四、管理者的角色定位四字偏差

1. 无敬畏：占山为王、小山头主义严重

2. 传声器：上传下达中不会翻译指令和要求

3. 不务实：凭感觉做管理

4. 立场错：不能站在高一级的角度看待管理问题

五、管理者角色定位

1. 高格局：理解格局定义，提升格局

2. 处明白：理该抓的核心人、事、流

3. 不诿过：不推卸责任

4. 胜史绩：超出历史业绩

5. 寒了心：能够享受孤独，忍受管理者的委屈

第三讲：如何进行团队组建，营造积极氛围

一、团队组建基础是信任关系

1. 建立信任

2. 阐述具体协调事项6步法，确保达成执行结果

二、团队组建起点是明确目标

1. 好协调源于明确目标

2. 好的目标包含的4个维度

三、团队组建保障是积极响应

1. 双方的互动程度，决定对方的状态

2. 快速响应对方提出的需求

四、团队组建核心是相互问责

1. 不要含糊，模凌两可

2. 建立起敢于承诺重视结果的机制

五、团队组建关键是处理冲突

1. 明确问题的焦点：CPR模型定位问题焦点

2. 探寻冲突的原因：沟通不畅的原因分析

3. 给人建立安全感：有效表达情绪的3个关键步骤

4. 制造行为的动机：2大方法来改变他人的想法

5. 简化沟通的问题：利益冲突关系如何简化处理

6. 灵活变通抓关键：及时关注和调整沟通的核心点

7. 让方案付诸行动：制定跨部门沟通有效推进的方案

第四讲：管理者要掌握目标落地执行的管理方法

一、专注最核心目标

1. 利用头脑风暴得出候选目标

2. 对每个候选目标制定评价性指标：时间+内容+程度

3. 最终选定执行的最核心目标

二、定位驱动性指标

1. 罗列驱动性指标的候选项

2. 逐项测试候选的驱动性指标，最终确定驱动性指标

三、设计简反馈机制

1. 选定反馈主题

2. 设计反馈记分表

3. 建立反馈记分表

四、开展规律性问责

第五讲：管理者的工作本质要会发现和解决实际问题

一、先把管理问题吃透，再寻找管理问题的突破口

二、纵向与横向拆解问题

1、纵向：找到合适的切分点

2、结合：确定问题聚焦点，找到突破口

三、输出问题焦点：聚焦到3个核心的要点

练习：拿出第二步中确定的管理课题进行分析，并找到突破口

四、逻辑方案从难到易：行为设计

1. 定位问题点

2. 从5个维度设计更加简单的策略来解决实际问题

五、创新策略从1到多：创意借用与举一反三法

1、创意借用让措施从1到多

工具练习：创意借用

2、举一反三让措施从0到1

工具练习：举一反三

3. 列出当前认为所有理所当然的工作

第六讲：下属员工培育辅导的挑战及方法

一、下属培育辅导的挑战

1. 辅导训练的常见错误

1）强势的威压

2）只要结果缺乏方法

3）太忙了我没有时间

2. 下属员工成长特征

3. 下属辅导训练的关键价值点

二、下属员工培育的9大原则

1. 重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力

2. 多聆听少说教——你不一定是对的，我有我思维

3. 多启发少作答——鼓励引导员工自己解决问题

4. 多包容少指责——多些理解和忍耐，少些抱怨与指责

5. 人控+技控双管齐下：行为改变的密码

三、典型场景下属培育辅导的流程

1、新人如何进行辅导的8步走

2、老人的11步闭环流程，每个人应该有不同的辅导方案

3、及时进行的OJT辅导方式

第七讲：加强管理工具的学习，掌握实战管理工具

一、盘点人才

1. 案例分析：团队不同的人如何管理

2. 盘点下团队内部的员工

二、有效的任务分配

1. 任务分配三要三不要

案例练习：不要轻易替下属背猴子

2. 工作任务分配的3要素

3. 任务分配的6步法

视频学习：如何给下属分配工作，确保执行不走样

实操练习：一对一练习给下属分配工作激发工作的活力和意愿

三、基于任务的刺激方式选择：

1. 针对10大核心需求，选取有效的刺激方式调动部属

案例分析：这样的老马你是表扬还是批评？

2. 过程中对任务加强跟进与辅导的OJT辅导法

四、主动加强任务执行中员工沟通

1. 沟通的BOOST原则：沟通是冠军的养料

2. 沟通的流程

1）任务沟通前的SBI信息收集

2）任务沟通中的5个核心

3）任务沟通后的2个关键

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